Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund befristen

Arbeitsvertrag & Einstellung • 16. Oktober 2017

Befristete Arbeitsverhältnisse enden, ohne dass vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Wenn Sie einen Arbeitsvertrag ohne einen sachlichen Grund befristen möchten, gibt es ein paar Vorgaben, die Sie beachten sollten.

Der wesentliche Unterschied des befristeten Arbeitsverhältnisses im Vergleich zum unbefristeten ist, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses schon bei Vertragsschluss feststeht. Das führt dazu, dass weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen müssen, um das Arbeitsverhältnis zum gewünschten Zeitpunkt zu beenden. Die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge zu vereinbaren, folgt aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Was im Einzelnen für die befristeten Arbeitsverträge zu beachten ist, ist im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Dieses Gesetz unterscheidet vor allem zwischen Befristungen mit und ohne sachlichen Grund.

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I. Muss ein befristeter Arbeitsvertrag immer schriftlich geschlossen werden?

§ 14 Abs. 4 TzBfG ordnet für befristete Arbeitsverträge die Schriftform an. Das gilt allerdings nur für die Befristung als solche. Theoretisch würde es der Schriftform genügen, wenn Sie nur den Passus über die Befristung schriftlich festlegen und den Rest des Arbeitsvertrags mündlich vereinbaren. Aus Beweisgründen sollten Sie den gesamten Vertrags schriftlich vereinbaren.

In der Befristungsabrede muss bei einer Zeitbefristung die Dauer des Arbeitsverhältnisses festgeschrieben werden. Der Befristungsgrund muss nicht genannt werden. Dieser ist nur bei Zweckbefristungen wesentlicher Vertragsbestandteil und muss deshalb auch nur bei Zweckbefristungen schriftlich in der Befristungsabrede festgehalten werden.

Die Schriftform ist gewahrt, wenn die schriftliche Niederlegung vor Vertragsbeginn erfolgt ist. Der Formmangel ist nicht geheilt, wenn mündlich vor Vertragsschluss eine Befristung vereinbart wurde, die erst nach Vertragsbeginn schriftlich festgehalten wurde. Achten Sie darauf, dass die Arbeit erst dann aufgenommen wird und der Vertrag erst dann beginnt, wenn auch die Befristungsabrede schriftlich festgelegt ist. Haben Sie diese Reihenfolge nicht beachtet, haben Sie ein ungewünschtes, unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart.

II. Ist auch eine Befristung ohne Grund möglich?

Eigentlich braucht man für die Befristung eines Arbeitsvertrages einen guten Grund. Das Gesetz verlangt in § 14 einen sachlichen Grund, der die Befristung rechtfertigt. Das ist der Standardfall. Von diesem Grundsatz gibt es Ausnahmen, wonach die Befristung auch ohne Grund möglich ist. Eine erleichterte Befristung ohne Sachgrund ist zulässig,

bis zur Dauer von zwei Jahren bzw.,
bei einem zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag, wenn innerhalb der zweijährigen Höchstbefristungsdauer der Vertrag maximal dreimal verlängert wird,
sofern zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

2.1. Was gilt für eine kalendermäßige Befristung?

Eine Befristung ohne einen entsprechenden Grund kann zulässig sein, wenn es sich um eine kalendermäßige Befristung handelt. Der Beendigungszeitpunkt muss dann exakt bestimmt sein. Bei der kalendermäßigen Befristung wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer oder zumindest einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum geschlossen. Also z. B. für ein Jahr, für drei Monate oder bis zum 31. 12. eines Jahres.

Achten Sie darauf, dass Sie hier klare Angaben im Vertrag machen. Wenn das Beendigungsdatum nicht hinreichend genau bestimmt ist, ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet vereinbart. Bitte nehmen Sie unbedingt Abstand von unbestimmten Angaben wie z. B. etwa ein halbes Jahr oder bis Ende nächsten Jahres usw.

2.2. Wie lange und wie oft darf ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden?

Die Befristung ohne Sachgrund darf die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Innerhalb der Gesamtdauer können dreimal Verlängerungen vereinbart werden. Zeitliche Vorgaben für die Dauer der einzelnen befristeten Arbeitsverhältnisse gibt es nicht. Es darf nur insgesamt die Dauer von zwei Jahren nicht überschritten werden.

2.3. Darf eine Befristung ohne Sachgrund auch mit einem bereits angestellten Arbeitnehmer erfolgen?

Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Damit will man Befristungsketten verhindern. Diese könnten durch einen Wechsel zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund zustande kommen.

Gesetzlich geregelt ist nicht, wie weit dieses so genannte Anschlussverbot zurückreicht. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2011 das Vorbeschäftigungsverbot auf einen Zeitraum von drei Jahren beschränkt. Drei Jahre müssen vergangen sein im Zeitraum zwischen der Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses und dem Vertragsschluss für das neue Arbeitsverhältnis. Sie als Arbeitgeber müssen nicht bis weit in die Vergangenheit zurückgehend prüfen, ob es zu irgendeinem Zeitpunkt eine Vorbeschäftigung gab.

Hinweis

Bei Neueinstellung mit einer sachgrundlosen Befristung müssen Sie nur die zurückliegenden drei Jahre überprüfen. Das ist von Vorteil für Arbeitgeber mit sehr vielen Mitarbeitern oder einer hohen Fluktuation. Achten Sie darauf, dass jeder Bewerber vor der Einstellung nach Vorbeschäftigungen in Ihrem Unternehmen befragt wird und dazu eine schriftliche Erklärung abgibt. Sie als Arbeitgeber haben ein Fragerecht. Der Arbeitnehmer muss die Frage nach einer Vorbeschäftigung wahrheitsgemäß beantworten. Lügt der Arbeitnehmer Sie an, wird er sich in einem Rechtsstreit den Vorwurf des widersprüchlichen Verhaltens und der unzulässigen Rechtsausübung gefallen lassen müssen.

2.4. Darf eine Befristung ohne Sachgrund mit einem nicht bereits zuvor beim selben Arbeitgeber angestellten Arbeitnehmer erfolgen?

Es handelt sich nicht um eine Neueinstellung, wenn die 3-Jahres-Frist nicht beachtet wurde und es sich in beiden Beschäftigungsverhältnissen um ein und denselben Arbeitgeber handelt. Es muss sich um dieselbe Person – natürlich oder juristisch – handeln.

Es handelt sich nicht um den denselben Arbeitgeber, wenn Sie als Inhaber des Betriebs das alte Arbeitsverhältnis vereinbart hatten, das Unternehmen aber mittlerweile von Ihrem Sohn als Inhaber übernommen wurde.

Anders verhält es sich, wenn Sie Ihre GmbH verkaufen und die Gesellschaft von anderen Gesellschaftern erworben und fortgeführt wird. Die juristische Person – Ihre GmbH – bleibt in diesem Fall erhalten. Die Identität des Arbeitgebers bleibt die gleiche, wenn ein Arbeitnehmer zunächst bei Ihnen in Ihrer GmbH tätig war und später eine sachgrundlose Befristung mit der gleichen GmbH vereinbart wird.

Hinweis

Wenn Sie in einem alten Beschäftigungsverhältnis einen Mitarbeiter von einer Leiharbeitsfirma beschäftigt hatten, dann müssen Sie für die sachgrundlose Befristung nichts beachten. Da der Mitarbeiter nicht Ihr Mitarbeiter war, sondern nur von einem anderen Arbeitgeber an Sie überlassen wurde, können Sie in einem solchen Fall von einer Neueinstellung ausgehen.

2.5. Darf eine Befristung ohne Sachgrund mit einem bereits zuvor als freier Mitarbeiter oder Auszubildender beim selben Arbeitgeber angestellten Arbeitnehmer erfolgen?

Wenn Sie einen freien Mitarbeiter beschäftigt hatten, dann können Sie im Anschluss an diese Beschäftigung unmittelbar eine sachgrundlose Befristung anschließen. Es muss sich aber tatsächlich auch um ein echtes freies Mitarbeiterverhältnis handeln.

Dasselbe gilt für ehemalige Azubis. Ein früheres Ausbildungsverhältnis ist kein vorhergehendes Arbeitsverhältnis i. S. d. § 14 TzBfG. Es handelt sich also um eine Neueinstellung.

Das Ausbildungsverhältnis wird nicht vom Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasst. Sinn und Zweck des Verbots einer Vorbeschäftigung ist zu verhindern, dass die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung für Befristungsketten missbraucht wird. Das erfordert nicht, dass bereits der erste oder einzige befristete Arbeitsvertrag im Anschluss an eine Ausbildung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein müsste.

Die Vereinbarung, nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses im Anschluss ein ohne Grund befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, darf nur nicht früher als sechs Monate vor dem Ende des Ausbildungsverhältnisses getroffen werden (§ 12 Abs. 1 BBiG).

Sollte eine sachgrundlose Befristung nicht möglich sein, weil noch keine drei Jahre im Hinblick auf die Vorbeschäftigung vergangen sind, dann können Sie dennoch ein befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter vereinbaren. Das ist sogar über den 2-Jahres-Höchstzeitraum der sachgrundlosen Befristung möglich. Dazu müssen Sie prüfen, ob ein Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Ist das der Fall, kann eine Befristung mit Sachgrund jederzeit vereinbart werden.

III. Was gilt für die Befristung bei älteren Arbeitnehmern?

Nach § 14 Abs. 3 TzBfG kann mit einem älteren Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund geschlossen werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann der Vertrag mehrfach verlängert werden. Der Arbeitnehmer muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen:

Bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses muss er das 52. Lebensjahr vollendet haben.
Er muss unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate ununterbrochen eine der folgenden Voraussetzungen erfüllen:
- Er muss beschäftigungslos gewesen sein. Es kommt nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer arbeitslos gemeldet ist. Eine Beschäftigungslosigkeit reicht aus. Diese entsteht schon während einer unwiderruflichen Freistellung vor Ablauf der Kündigungsfrist.
- Oder: Er muss Transferkurzarbeitergeld bezogen haben.
- Oder: Er muss an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.

Die Befristung muss sich unmittelbar an eine der Varianten anschließen. Lücken dürfen nicht entstehen.

Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Eine Obergrenze der Anzahl der Verlängerungen gibt es nicht. Ebenso wenig gibt es eine Vorgabe zur zeitlichen Dauer der einzelnen Befristungsabschnitte. Beachtet werden müssen die strengen Vorgaben für die Verlängerungen. Hier gilt, was auch für die Befristungen mit jüngeren Mitarbeitern gilt.

Für diese Art der Befristung gibt es immer wieder europarechtliche Diskriminierungsdiskussionen, so dass Befristungen dieser Art ein gewisses Risiko für den Arbeitgeber darstellen. Deshalb sollten Sie auf diese Art der Befristung nur dann zurückgreifen, wenn alle anderen Befristungsmöglichkeiten ausscheiden. Für die Befristungen mit älteren Mitarbeitern gibt es kein Verbot der Vorbeschäftigung. Wenn Sie eine fünfjährige Befristungsdauer mit einem über 52-jährigen vereinbart hatten, können Sie im Anschluss daran erneut auf Basis des § 14 Abs. 3 TzBfG wegen des Alters einen sachgrundlos befristeten Vertrag abschließen. Allerdings müssen die anderen Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 TzBfG erfüllt sein.

Auch wenn eine wiederholte Befristung aus Basis des § 14 Abs. 3 TzBfG möglich ist, setzt der Zweck der Regelung die Grenzen. Die erleichterte Befristungsmöglichkeit zielt darauf ab, arbeitslose ältere Arbeitnehmer in ein (Dauer-)Arbeitsverhältnis zu bringen. Deshalb sollten Sie Abstand nehmen von Befristungen, die dem Zweck der Vorschrift klar widersprechen oder eine Umgehung der Vorschrift vermuten lassen. Das wäre der Fall, wenn Sie ein Arbeitsverhältnis kündigen, den Mitarbeiter unwiderruflich für vier Monate freistellen und anschließend nahtlos mit ihm ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren. Hier würde man Missbrauch vermuten, zumindest aber den Gesetzeszweck nicht mehr erkennen. Das Ergebnis wäre, dass es sich um eine unwirksame Befristung handelt und das Arbeitsverhältnis als unbefristet vereinbart einzuordnen wäre.

IV. Was gilt bei einer sachgrundlosen Befristung in Bezug auf Tarifverträge?

Im Verhältnis zu Tarifverträgen ist das TzBfG nur einseitig zwingend (§ 22 Abs. 1 TzBfG). Das heißt: Abweichungen durch Tarifvertrag zu Gunsten, in bestimmten Fällen auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer sind möglich.

Die Tarifpartner haben die Möglichkeit, durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung zum Nachteil der Mitarbeiter abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen.

Prüfen Sie vorab, ob in einem Tarifvertrag, der in Ihrem Unternehmen Anwendung findet, eine Regelung zu den befristeten Arbeitsverhältnissen zu finden ist.