Firmenwagen, Bonus & Co: Alternativen zur Gehaltserhöhung

Welche Alternativen zur
Gehaltserhöhung gibt es?

Es muss nicht immer eine Gehaltserhöhung sein, wenn die Leistungen des Mitarbeiters belohnt werden sollen. Zur Verfügung steht eine ganze Palette von Alternativen, die dem Beschäftigten unterm Strich mehr netto bescheren. In Betracht kommen unter anderem:

• Sonderzuwendungen oder Gratifikationen
• Bonuszahlungen
• Weiterbildungsmöglichkeiten
• Zuschüsse zur Kinderbetreuung,
• die Unterstützung des Arbeitnehmers bei der Altersvorsorge
• die Bereitstellung eines Firmenwagens
• Fahrtkostenzuschüsse für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte

Welche Vor- und Nachteile haben alternativen Zuwendungen?

Während eine Gehaltserhöhung stets zu einer Steuerpflicht führt, können alternative Zuwendungen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer steuergünstig gestaltet werden.

Nicht selten entsteht eine Win-win-Situation: Der Arbeitnehmer muss keine steuerliche Mehrbelastung fürchten und der Arbeitgeber kann die eingesetzten Mittel beim Fiskus geltend machen. Aber Achtung: Nicht alle diese Alternativen sind Steuersparmodelle.

Für den Arbeitnehmer haben zur Gehaltserhöhung alternative geldwerte Vorteile den Nachteil, dass sie nicht zwangsläufig auf Dauer bestehen müssen. Zwar kann durch regelmäßige Wiederholung durchaus mit der Zeit ein Anspruch auf die Zuwendung entstehen, durch einen entsprechenden Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers kann jedoch ein dauerhafter Anspruch ausgeschlossen und damit eine betriebliche Übung verhindert werden.

Besteht nicht bereits ein gesetzlicher Weiterbildungsanspruch des Arbeitnehmers?

Es besteht kein grundsätzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbildung. Dieses Recht kann dem Beschäftigten nur durch den Arbeitsvertrag, den einschlägigen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eingeräumt werden.

Als Alternative zu einer Gehaltserhöhung kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Fortbildungsmaßnahme unterschiedlich ausgestaltet werden. So kann dem Arbeitnehmer vertraglich zum Beispiel das Recht auf eine bezahlte oder aber auch nur unbezahlte Freistellung von der Arbeit eingeräumt werden. Auch eine Kostenbeteiligung des Arbeitgebers kann individuell vereinbart werden. Um eine Weiterbildung zu vereinbaren, bietet es sich an, eine Fortbildungvereinbarung mit dem Arbeitnehmer zu schließen.

Welche Sonderzuwendungen an den Arbeitnehmer kommen als Alternativen zur Gehaltserhöhung in Betracht?

Typische Sonderzuwendungen oder Gratifikationen sind das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld. Weder gesetzlich noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber verpflichtet, an den Arbeitnehmer Sonderzuwendungen zu leisten. Eine entsprechende Verpflichtung besteht nur dann, wenn sich diese aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Eine Sonderzuwendung als Alternative zu einer Gehaltserhöhung kann der Arbeitgeber mit einem Widerrufsvorbehalt verbinden. Das Widerrufsrecht muss klar und eindeutig vereinbart werden. Es ist nicht ausreichend, dass die Gratifikation lediglich als „freiwillig“ bezeichnet wird. Und der Widerrufsvorbehalt muss die Voraussetzungen und den Umfang der vorbehaltenen Änderungen konkret festlegen.

Auch mit einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt kann verhindert werden, dass für den Arbeitnehmer auf Dauer ein Anspruch auf die Sonderzuwendung entsteht. In diesem Zusammenhang muss die Klausel im Arbeitsvertrag eindeutig klarstellen, dass selbst bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch auf künftige Zahlungen besteht.

Inwieweit kommt die Unterstützung des Arbeitnehmers bei der Altersvorsorge in Betracht?

Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter als Alternative zu einer Gehaltserhöhung eine betriebliche Altersversorgung anbieten. So kann der Arbeitgeber einen Teil des Bruttogehaltes z. B. in eine Direktversicherung zur Altersvorsorge des Arbeitnehmers einzahlen. Im Rahmen dieser Gehaltsumwandlung sind bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (2016: 2.976 Euro) für die Direktversicherung steuer- und sozialversicherungsfrei. Zusätzlich können bei neu angeschlossenen Verträgen für 2016 weitere 1.800 Euro steuerfrei, aber sozialversicherungspflichtig umgewandelt werden. 2016 können also insgesamt 4.776 Euro (2.976 Euro steuer- und beitragsfreier Höchstbetrag plus 1.800 Euro zusätzlich steuerfrei) angespart werden.

Welche steuerliche Belastung ist für den Arbeitnehmer mit einem Dienstwagen verbunden?

Dem Arbeitnehmer kann anstelle einer Gehaltserhöhung ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt werden, den er auch für private Zwecke nutzen darf. Den Dienstwagen gibt es zwar nicht komplett steuerfrei, dennoch spart der Beschäftigte viel Geld. Das Unternehmen übernimmt die Anschaffungskosten, Versicherung, Benzin, Wartung und Reparaturen; der Mitarbeiter zahlt die Steuern und Sozialabgaben nur für den Teil, der für private Fahrten anfällt. Für den Arbeitnehmer bestehen zwei Möglichkeiten der Besteuerung: Der geldwerte Vorteil kann entweder pauschal (sogenannte 1-Prozent-Regel) oder mithilfe eines Fahrtenbuchs ermittelt werden.

Wird der geldwerte Vorteil für den Dienstwagen nach der 1-Prozent-Regel ermittelt, haben die tatsächlich gefahrenen Kilometer keine Bedeutung. Das Finanzamt setzt dann für private Nutzung pauschal ein Prozent des Bruttolistenpreises als Arbeitslohn an. Hinzu kommen 0,03 Prozent pro Kilometer zwischen Wohnung und Arbeitsplatz, welche aber wieder teilweise als Werbungskosten abgesetzt werden können. Alternativ zur 1-Prozent-Pauschale kann die Privatnutzung auch per Fahrtenbuch nachgewiesen werden. Diese Methode ist genauer, um den geldwerten Vorteil zu bestimmen, allerdings auch aufwendiger.