Inhalt eines Arbeitsvertrages - was muss drinstehen?

2.1. Gilt das Nachweisgesetz für alle Arbeitnehmer?

Das NachwG gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt sind.

Für andere Beschäftigten wie z. B. freie Mitarbeiter, Handelsvertreter, Werkunternehmer usw. müssen Sie keine Dokumentationen vornehmen.

Das NachwG gilt auch für Leiharbeitnehmer, aber diese Arbeitnehmer haben ohnehin nach § 11 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) einen Anspruch darauf, dass ihnen die Vertragsbedingungen schriftlich vorgelegt werden. Ein Verstoß gegen § 11 AÜG würde auch direkt zu einer Sanktion führen – anders als der Verstoß gegen das NachwG: Nach § 16 Abs. 1 Nr. 8 AÜG wird der Verstoß mit einer Geldbuße geahndet, die bis zu € 1 000,– betragen könnte.

Ob auch Auszubildende als Arbeitnehmer im Sinn des § 1 NachwG gelten, spielt praktisch keine Rolle, denn Sie als Arbeitgeber müssen die Arbeitsbedingungen ohnehin in den Ausbildungsvertrag aufnehmen. Damit ist gleichzeitig auch eine Verpflichtung aus dem NachwG erfüllt.

Nach § 1 Satz 2 NachwG gilt das NachwG auch für Praktikanten, wenn diese einen Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) haben.

2.2. Welche Angaben müssen nach dem Nachweisgesetz gemacht werden?

Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG dürfen Sie Ihre Dokumentationen nicht in der elektronischen Form erledigen. Der Nachweis muss vielmehr von Ihnen eigenhändig unterschrieben werden.

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Gem. § 2 NachwG müssen Sie in jedem Fall folgende Angaben in Ihre Nachweisurkunde oder besser gleich in Ihre schriftlichen Arbeitsverträge aufnehmen:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien,

• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

• bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren voraussichtliche Dauer,

• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehme rzu leistenden Tätigkeit,

• sofern vereinbar, die Dauer der Probezeit

• Zusammensetzung und Höhe aller Bestandteile des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen usw. und deren Fälligkeit,

• die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen

• bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

  • die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistungen entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, 

  • die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden 

  • der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Refernezstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und 

  • die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage  der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

• sofern vereinbar, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

• etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

• wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betreibliche Altersvorsorge über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers 

• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens dasd Schriftformerfordernis und die Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frsit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage 

• Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, sofern solche auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

2.3. Was gilt bei Auslandstätigkeit?

Wenn einer Ihrer Mitarbeiter länger als einen Monat eine Auslandstätigkeit ausübt, müssen Sie zusätzliche Angaben machen.

§ 2 Abs. 2 NachwG verlangt, dass Sie den Mitarbeiter über folgendes zumindest schriftlich unterrichten, wenn Sie dies nicht ohnehin in Ihren Vertragstext aufnehmen:

• das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die Dauer der Auslandsarbeit,

• die Währung, in der das Gehalt gezahlt wird,

• das zusätzliche Gehalt, das aufgrund des Auslandsaufenthalts gezahlt wird und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,

• die Bedingungen, die für die Rückkehr des Arbeitnehmers vereinbart wurden.

2.4. Wer sind die Vertragsparteien eines Arbeitsvertrages?

Am Anfang eines Vertragstextes sind zunächst die Parteien des Arbeitsvertrags mit ihrer jeweiligen Funktion als Arbeitgeber und Mitarbeiter genau zu bezeichnen und die Adressen zu benennen.

Wichtig ist vor allem, dass Sie als Arbeitgeber dabei Ihr Unternehmen mit der genauen Rechtsform, zum Beispiel als GmbH, bezeichnen.

2.5. Wann beginnt das Arbeitsverhältnis?

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte kurz und präzise geregelt werden. Beispiel: Der Mitarbeiter wird zum ... eingestellt. es handelt sich bei dem Datum dann in aller Regel um den ersten Arbeitstag.

2.6. Was gilt für die Befristung von Arbeitsverträgen?

Die Befristung in einem Arbeitsvertrag muss gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schriftlich formuliert werden.

Dazu reicht es nicht aus, wenn Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Mitarbeiter zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen oder ihn ohne Vertrag einfach schon einmal mit der Arbeit beginnen lassen und wenn Sie diesen Vertrag mit der Befristungsabrede erst nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen.

In solchen Fällen entsteht zunächst immer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das gilt selbst dann, wenn Sie beide den Vertrag noch am ersten Arbeitstag unterzeichnen und zwischen dem Arbeitsbeginn und der Unterzeichnung nur wenige Stunden oder Minuten liegen. Deshalb: Der befristete Arbeitsvertrag muss vor Arbeitsantritt unterzeichnet sein!

Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zu einer rückwirkenden Wirksamkeit der Befristung. Nur ausnahmsweise – und darauf sollten Sie sich nicht verlassen – können Sie als Arbeitgeber auch eine nachträgliche Befristung eines als unbefristet begonnenen Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Voraussetzung hierfür ist, dass

• zuvor auch mündlich noch gar keine oder eine völlig andere Befristungsabrede getroffen worden war und

• ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt.

2.7. Was gilt als Arbeitsort für einen Arbeitnehmer?

Die aus Ihrer Sicht als Arbeitgeber ideale Regelung zum Arbeitsort kann je nach den betrieblichen Erfordernissen sehr unterschiedlich sein.

Der Arbeitsort ist der Ort, an dem der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Dies ist in der Regel Ihre Betriebsstätte, kann aber auch das Home-Office sein.

Wenn der Mitarbeiter seine Tätigkeit an verschiedenen Einsatzorten zu erbringen hat, muss dieser Umstand im Arbeitsvertrag aufgeführt werden.

2.8. Was muss eine Tätigkeitsbeschreibung für einen Arbeitnehmer enthalten?

Die Festlegung des Tätigkeitsbereichs Ihres Mitarbeiters sollten Sie auf Grund der weitreichenden Folgen sorgfältig bedenken.

Einerseits führt eine zu enge Bestimmung des Tätigkeitsbereichs dazu, dass Ihr Weisungsrecht als Arbeitgeber recht stark begrenzt wird und Sie schon bei kleinen Änderungen des Tätigkeitsbereichs zum Mittel der Änderungskündigung greifen müssten.

Andererseits kann eine zu weite Bestimmung Nachteile im Fall von betriebsbedingten Kündigungen mit sich bringen, da sich hierdurch auch der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter erweitert.

Es kommt also auf das nach Ihren spezifischen betrieblichen Bedürfnissen richtige Maß der Tätigkeitsbeschreibung an.

2.9. Was gilt für die Gehaltsvereinbarungen im Arbeitsvertrag?

Die Vergütung setzt sich aus einem Grundgehalt und unter Umständen weiteren Sonderzahlungen zusammen.

Wenn die Höhe der Vergütung nicht vertraglich festgelegt wird, gilt nach dem Gesetz die ortsübliche Vergütung als vereinbart.

Wenn der Zeitpunkt der Fälligkeit nicht vertraglich bestimmt ist, ist die Vergütung in der Regel zum Letzten eines jeden Monats fällig, da zunächst gearbeitet und dann bezahlt wird.

Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter zusätzliche, insbesondere einmalige Leistungen wie beispielsweise Gratifikationen gewähren, auf die der Mitarbeiter keinen Rechtsanspruch erhalten soll, müssen diese unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden, damit kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht.

2.10. Was gilt für die Vereinbarung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag?

Die Arbeitszeit wird normalerweise durch die Festlegung einer regelmäßigen Wochenstundenzahl bestimmt.

Eine zusätzliche Regelung zur Erbringung und Vergütung von Überstunden im Arbeitsvertrag ist für Sie vorteilhaft. Denn ohne eine vertragliche Regelung muss der Mitarbeiter einer entsprechenden Anordnung außer in Notfällen grundsätzlich nicht nachkommen.

Ruhepausen zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit (z.B. die Mittagspause). Die Arbeitszeit ist bei mehr als sechs bis zu neun Stunden durch eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu unterbrechen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden beträgt die Ruhepause 45 Minuten. Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. 

2.11. Was gilt für die Urlaubsregelung im Arbeitsvertrag?

In Ihre Niederschrift muss nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 11 NachwG die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs des Arbeitnehmers aufgenommen werden.

Andere den Urlaub betreffende Regelungen müssen nicht erwähnt werden (z. B. Betriebsurlaub, Urlaubssperren usw.).

Der Mindesturlaubsanspruch des Mitarbeiters richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und beträgt 24 Werktage, wenn in einer 6-Tage-Woche gearbeitet wird. Auf eine 5-Tage-Woche umgerechnet, beläuft sich der Mindestanspruch auf 20 Arbeitstage. In beiden Fällen handelt es sich also um insgesamt 4 Wochen.

Von diesen Bestimmungen kann nur zugunsten des Mitarbeiters abgewichen werden.

Auch wenn längere Urlaubszeiten weit verbreitet sind, entscheiden allein Sie als Arbeitgeber, ob Sie mehr als den Mindesturlaub gewähren wollen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ein zwingend anzuwendender Tarifvertrag einen höheren als den Mindesturlaubsanspruch vorsieht.

2.12. Was gilt für die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag?

Die Kündigungsfristen für arbeitgeberseitige Kündigungen sind in Form von Mindestfristen gesetzlich geregelt.

Abweichungen hiervon zu Lasten des Mitarbeiters sind unwirksam, ausgenommen abweichende Regelungen in Tarifverträgen.

Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Dies gilt aber nicht automatisch für die Fristen bei Kündigung durch Ihren Mitarbeiter. Sie können aber vereinbaren, dass das der Fall sein soll.

Sollten sich aus dem Gesetz dann verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitgeber ergeben, gilt die verlängerte Kündigungsfrist gleichermaßen für die Kündigung durch den Mitarbeiter.

Der Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben. Dazu gilt die gesetzliche Klagefrist von drei Wochen seit Zugang der Kündigung nach § 4 KSchG.

2.13. Wann muss ein Hinweis auf Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung im Arbeitsvertrag erfolgen?

Finden Kollektivverträge – also Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so muss dies gemäß § 2 Satz 2 Nr. 15 NachwG in der Niederschrift erwähnt werden.

Den Inhalt dieser Vereinbarungen müssen Sie nicht im Einzelnen aufnehmen.

Ein allgemein gehaltener Hinweis auf die einschlägigen Regelwerke reicht aus. Der Geltungsbereich eines Tarifvertrags sollte genannt werden.