Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Teilzeitarbeit?
Auch wenn grundsätzlich jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit hat, gibt es bestimmte Voraussetzungen, die erfüllt werden müssten. Hier erfahren Sie alles über die Teilzeitansprüche von Arbeitnehmern sowie die Rechte des Arbeitgebers, einen Antrag auf Teilzeitarbeit abzulehnen.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) begründet in seinem § 8 einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung für alle Arbeitnehmer. § 8 TzBfG erleichtert den vom Arbeitnehmer gewünschten Wechsel von Vollzeitarbeit zu Teilzeitarbeit.
Der Anspruch muss nicht mit Kinderbetreuung oder der Wahrnehmung anderer familiärer Pflichten begründet werden. Als Beweggrund für einen Teilzeitantrag kommen viele Motive in Betracht. Etwa Aus- und Weiterbildungszwecke, gesundheitliche Gründe, Wahrnehmung ehrenamtlicher Tätigkeiten, Übergang in den Ruhestand usw. Der Teilzeitanspruch soll die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen fördern. Und er soll die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtern und den unterschiedlichen Lebensentwürfen der Arbeitnehmer gerecht werden.
I. Was sind die Voraussetzungen eines Teilzeitanspruchs?
Der Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis
bereits länger als sechs Monate bestanden hat und
deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer sind die Auszubildenden oder andere zur Berufsbildung beschäftigte Personen nicht zu berücksichtigen.
Arbeitnehmer müssen den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang spätestens drei Monate vor dem gewünschten Termin auf Umstellung der Arbeitszeit schriftlich oder mündlich anmelden. Sie sollen dabei auch die gewünschte neue Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG).
1.1. Was muss im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beim Antrag auf Teilzeitarbeit passieren?
Arbeitnehmer können bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit einseitig verringern und deren Verteilung (z. B. auf die einzelnen Wochentage) bestimmen können.
Geht bei Ihnen als Arbeitgeber ein Antrag auf Teilzeitarbeit ein oder wird er mündlich an Sie gerichtet, dann haben Sie mit dem Arbeitnehmer die Angelegenheit mit dem Ziel zu erörtern, eine Arbeitszeitveränderung zu vereinbaren und die Arbeitszeit einvernehmlich zu verteilen.
Das TzBfG geht von einem partnerschaftlichen Verständnis der arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus. Sie sollen im Konsens zu einer für alle Beteiligten vernünftigen Lösung bei der Arbeitszeitgestaltung kommen. Das Gesetz legt fest, dass der Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern die gewünschte Verringerung diskutieren und zu einer Vereinbarung kommen muss. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Verringerung der Arbeitszeit kommen.
Ein Mitarbeiter, der wirksam eine Arbeitszeitverringerung geltend gemacht hat, hat einen Anspruch auf Erörterung. Trotzdem ist die die Erörterung also solche nicht selbstständig einklagbar. Sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter müssen verhandeln.
Hinweis
Wenn Sie als Arbeitgeber nicht verhandeln, bleibt das in der Regel ohne Folgen. Der Arbeitsvertrag verändert sich nicht automatisch auf die Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer wünscht. Ablehnung ohne Verhandlung führt nicht dazu, dass Ihre Ablehnung rechtsunwirksam ist. Wenn Sie gar nicht verhandeln, kann es zu prozessualen Folgen kommen. Sie können in einem späteren Prozess dem Mitarbeiter keine Einwendungen entgegenhalten, die Sie in Verhandlungen hätten besprechen können.
1.2. Wer kann den Anspruch auf Teilzeitarbeit stellen?
Einen Anspruch auf Teilzeitarbeit können alle Arbeitnehmer stellen. Dazu gehören auch die in § 6 TzBfG genannten leitenden Mitarbeiter und auch befristet beschäftigte Mitarbeiter. Mitarbeiter, die bereits in Teilzeit beschäftigt sind, sind nicht ausgeschlossen.
Hinweis
Keinen Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung haben:
- Auszubildende (§ 10 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG))
- Umschüler
- Praktikanten (§ 26 BBiG)
- Volontäre (§ 26 BBiG)
Eine Verringerung der Arbeitszeit dieser in Ausbildung befindlichen Personen lässt sich normalerweise nicht mit dem Zweck der Beschäftigung – nämlich der Ausbildung – vereinbaren.
Erst wenn das Arbeitsverhältnis Ihres Mitarbeiters länger als sechs Monate bestanden hat, kann er von Ihnen eine Veränderung der Arbeitszeit verlangen. Dabei muss das Arbeitsverhältnis ununterbrochen bestanden haben. Es kommt auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund von Urlaub oder Krankheit unterbrochen war, gilt dies nicht als Unterbrechung.
Wenn Ihr Mitarbeiter am 1. 1. in Ihr Unternehmen eingetreten ist, dann kann ein Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG frühestens am 1. 8. gestellt werden.
Die Beschäftigtenzahl in Ihrem Unternehmen muss mindestens 15 Arbeitnehmer betragen. Diese Zahl bezieht sich nicht auf den Betrieb, sondern auf den Vertrags-Arbeitgeber. Unterhalten Sie zwei Betriebe, in denen jeweils 8 Mitarbeiter beschäftigt sind, dann kommt es nicht auf den einzelnen Betrieb an. Die Mitarbeiterzahl wird addiert. Wichtig: Teilzeitkräfte zählen voll bei der Ermittlung der Betriebsgröße.
II. Wie wird der Anspruch auf Teilzeitarbeit geltend gemacht?
Als Arbeitgeber haben Sie etwas Zeit für Ihre Planung. Die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit muss spätestens drei Monate vor deren geplanten Beginn geltend gemacht werden.
2.1. Was bedeutet die Drei-Monats-Frist beim Antrag auf Teilzeitarbeit?
Zwischen dem Zugang der Erklärung bei Ihnen und dem Beginn der Arbeitszeitverkürzung müssen volle drei Monate liegen.
Wenn Ihr Mitarbeiter eine Arbeitszeitverringerung zum 1. 10. wünscht, dann muss er seinen Antrag spätestens am 30. 6. bei Ihnen eingereicht haben oder Ihnen dies bis zum 30. 6. mitgeteilt haben.
Ihr Mitarbeiter kann selbstverständlich früher auf Sie zukommen. Oft ist es sinnvoll, frühzeitig die weitere Vorgehensweise zu erörtern.
Inhaltlich muss der Mitarbeiter Ihnen folgendes mitteilen:
Gewünschter Beginn der verringerten Arbeitszeit. Es muss ein Datum genannt werden. Mitteilungen wie
so bald wie möglich
genügen nicht den Anforderungen.Umfang der gewünschten Verringerung. Der Mitarbeiter darf mit seinem Teilzeitgesuch keine weiteren Änderungen seines Arbeitsvertrags verbinden. Der Antrag muss so formuliert sein, dass Sie ihn als Arbeitgeber mit einem einfachen
Ja
beantworten könnten. Die Aufforderung, Vertragsverhandlungen aufzunehmen, genügt nicht den Anforderungen an ein Teilzeitgesuch.
Die Einhaltung der 3-Monatsfrist ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für das Teilzeitgesuch. Sie als Arbeitgeber sollen mit dieser Frist Gelegenheit erhalten, das Teilzeitgesuch zu prüfen und entsprechende Umsetzungsmaßnahmen zu treffen. Dieser Zweck kann auch erreicht werden, wenn das Teilzeitgesuch als wirksam betrachtet wird und sich nur der gewünschte Termin um die fehlenden Tage verschiebt. Hier kommt es darauf an, wie der Antrag des Arbeitnehmers auszulegen ist. Sind die drei Monate Frist nicht beachtet, muss dies entsprechend korrigiert werden. Weitere Rechtsfolgen hat die Nichtbeachtung der Frist nicht.
2.2. Wer bekommt den Antrag auf Teilzeitarbeit?
Das Teilzeitgesuch ist an Sie als Arbeitgeber zu richten oder an die von Ihnen zum Empfang von Vertragserklärungen bestimmten Personen. Das sind die Mitarbeiter der Personalabteilung, nicht aber Fachvorgesetzte. Der Arbeitnehmer muss keine Form einhalten. Er kann sich mündlich an Sie wenden.
Hinweis
Etwas Schriftliches können Sie von Ihrem Mitarbeiter nicht verlangen. Auch nicht, wenn Sie ihm ein Formular oder einen Vordruck für ein Teilzeitgesuch aushändigen. Das Gesetz gestattet dem Arbeitnehmer, einen formlosen Antrag zu stellen. Sie können auch nicht im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass ein solcher Antrag schriftlich zu stellen ist. Gemäß § 22 TzBfG ist es unzulässig, etwas zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichend von der gesetzlichen Regelung zu vereinbaren.
2.3. Was muss im Antrag auf Teilzeitarbeit über die Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden?
Der Arbeitnehmer muss angeben, in welchem Umfang er seine Arbeitszeit reduzieren möchte. Also beispielsweise von einer 40 auf eine 36-Stunden-Woche oder von einer 5- auf eine 4-Tage-Woche.
Anders als die Dauer der Arbeitszeit ist deren Verteilung bei Vollzeitbeschäftigten meist nicht vertraglich vereinbart. Der Arbeitgeber kann diese aufgrund seines Weisungsrechts bestimmen. Deshalb soll der Arbeitnehmer in seinem Teilzeitgesuch die gewünschte Verteilung der neuen Arbeitszeit angeben.
Der Arbeitnehmer kann es aber auch Ihnen überlassen, die Arbeitszeit weiterhin festzulegen. Eine solche Vereinbarung bietet sich an, wenn eine starre Planung der Arbeitszeiten nicht möglich ist. Wenn der Arbeitnehmer Wert auf eine bestimmte zeitliche Lage der reduzierten Arbeitszeit legt, sollte er neben der Arbeitszeitverringerung auch eine neue Verteilung beanspruchen.
Hinweis
Verlangt der Mitarbeiter nur eine Reduzierung der Arbeitszeit und Sie stimmen diesem Anliegen zu, lässt sich ein erst anschließend geäußerter Verteilungswunsch nicht mit § 8 TzBfG begründen. Es bleibt dann Ihrem Weisungsrecht überlassen, ob Sie sich diesem Verteilungswunsch anschließen wollen oder ob Sie andere Pläne über die Verteilung der Arbeitszeit haben.
Das Teilzeitgesuch muss sich auf einen unbefristeten Zeitraum beziehen. Eine nur vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit kann nicht beansprucht werden.
Hat Ihr Mitarbeiter nur eine befristete Verringerung seiner Arbeitszeit beantragt, können Sie darüber frei entscheiden. Sie sind an keine Frist oder Form gebunden. Wenn Sie ablehnen, führt dies nicht dazu, dass die gewünschte Veränderung der Arbeitszeit automatisch in Kraft tritt.
III. Welche Gründe gelten für eine Ablehnung des Anspruches auf Teilzeitarbeit?
Sie als Arbeitgeber haben der Verringerung der Wochenarbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen festzulegen, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.
Es wird nicht verlangt, dass Sie dringende betriebliche Gründe vorweisen können. Betriebliche Gründe müssen dieses Gewicht nicht haben.
Das Gesetz nennt einige Beispiele. Damit ist klar, dass nicht jede Abweichung von Ihrem aktuell praktizierten Arbeitszeitmodell Sie berechtigt, das Teilzeitgesuch Ihres Arbeitnehmers abzulehnen. Eine Ablehnung ist denkbar, wenn die Änderung der Arbeitszeit zu einer wesentlichen Beeinträchtigung
der Organisation,
des Arbeitsablaufs oder
der Sicherheit im Betrieb führt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht.
3.1. Was sind plausible Gründe für die Ablehnung des Antrags auf Teilzeitarbeit?
Sie müssen nachvollziehbare und plausible Gründe haben, um den Teilzeitwunsch abzulehnen. Das gilt für die Verringerung der Arbeitszeit und für deren Verteilung. Sie müssen nicht Ihre Interessen an der Beibehaltung der Arbeitszeit mit den Interessen des Mitarbeiters an der Verringerung der Arbeitszeit abwägen.
Wenn Sie betriebliche Gründe haben, die dem Wunsch des Mitarbeiters entgegenstehen, kann eine Ablehnung erfolgen. Damit ist die Angelegenheit beendet.
Achten Sie darauf, dass Ihre Ablehnungsgründe betriebliche Gründe sind. Die dem Teilzeitbegehren entgegenstehenden Gründe dürfen nicht arbeitsplatzbezogen sein. Das Argument, der derzeit vom Arbeitnehmer besetzte Arbeitsplatz lässt eine Verringerung der Arbeitszeit nicht zu, wird nicht genügen, da Sie sich damit auf den Arbeitsplatz beziehen würden.
3.2. Warum kann der Antrag auf Teilzeitarbeit nicht mit Nur Vollzeit abgelehnt werden?
Sie dürfen Teilzeitgesuche nicht allein deshalb ablehnen, weil Ihre unternehmerische Entscheidung darauf basiert, nur Vollzeitkräfte zu beschäftigen. Eine solche generelle Entscheidung gegen Teilzeitarbeit kann nur dann als Ablehnungsgrund geeignet sein, wenn sie auch durch die objektiv zu erledigenden Arbeiten gerechtfertigt ist. Das ist aber kaum denkbar, da es den
Arbeitsplatz nicht gibt. Arbeitsplätze entstehen, weil Sie als Arbeitgeber organisieren, wie die anfallenden Aufgaben verteilt und von wem sie erledigt werden sollen. Das gilt auch für die Arbeitsplätze von Führungskräften. Auch deren Arbeit ist nicht unteilbar
. Führungskräfte erledigen vielfach Sachaufgaben, die delegiert werden können und schon müsste eine Verringerung der Arbeitszeit zugelassen werden.
3.3. Was versteht man beim Antrag auf Teilzeitarbeit unter dem 3-Stufen-Schema?
Wenn Sie auf dem Standpunkt stehen, dass der Arbeitsplatz des Antragstellers nicht teilbar ist und die Arbeit nicht auf mehrere Arbeitnehmer verteilt werden kann, wird in einem Arbeitsgerichtsprozess ein dreistufiges Prüfschema angewendet:
Die unternehmerische Aufgabenstellung ist gerichtlich nicht kontrollierbar. Sie sind in Ihren Entscheidungen frei. Das gilt auch für Ihr daraus abgeleitetes Konzept, mit dem Sie Ihre unternehmerischen Ziele umsetzen. Allerdings darf Ihre Entscheidung nicht missbräuchlich oder willkürlich sein.
Voll überprüfbar ist, ob Ihr betriebliches Arbeitszeitmodell der beantragten Arbeitszeit entgegensteht. In einem Prozess wird geklärt, ob Ihr Organisationskonzept in Sachen Arbeitszeit mit dem Wunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann.
Ist das nicht der Fall, prüft das Gericht, ob die geltend gemachten betrieblichen Gründe von entsprechender Bedeutung sind und ob die Beeinträchtigungen der betrieblichen Belange, die Sie hinnehmen müssten, wesentlich sind.
überschüssigenAufgaben vorübergehend auf andere Kollegen verteilt, müssen sie im Einzelnen darlegen, weshalb Sie die Aufgaben nicht auch auf Dauer anderen Arbeitnehmern übertragen können. Wenn Ihr Arbeitszeitkonzept auf Vollzeit beruht, müssen Sie in der Vergangenheit praktizierte Ausnahmen von diesem Arbeitszeitkonzept begründen.
3.4. Welche besonderen Ablehnungsgründe für den Anspruch auf Teilzeitarbeit gibt es?
Die Rechtsprechung hat einige Entscheidungen im Hinblick auf abgelehnte Teilzeitgesuche getroffen.
Anerkannte Ablehnungsgründe:
Besondere persönliche Kontakte erfordern kontinuierliche Anwesenheit: Das vom Träger eines Kindergarten verfolgte pädagogische Konzept strebt eine möglichst kontinuierliche Betreuung der Kinder an allen Öffnungstagen an. Das steht einem Verringerungsanspruch entgegen, wenn die Erzieherin nur noch an zwei Tagen in der Woche arbeiten will.
Dasselbe gilt, wenn die Erzieherin in einem heilpädagogischen Kindergarten ihre tägliche Arbeitszeit verkürzen und die von ihr betreute Gruppe vor Ende der täglichen Öffnungszeiten verlassen will.
Bei einem Dienstleistungsunternehmen kann das Marktangebot,
Kundenbetreuung in einer Hand
ausreichen.Schichtarbeit kann entgegenstehen, wenn der Arbeitnehmer aus dem Schichtsystem aussteigen will.
Erhebliche Zeitverluste bei Übergabe, Risiko von Informationsverlusten oder Fehlinformationen können die Ablehnung begründen.
Unverhältnismäßige Kosten durch lange Einarbeitungszeiten einer Ersatzkraft, zusätzliche Einrichtung eines teuren Arbeitsplatzes, zusätzliche Anschaffung eines Dienstwagens.
Eine fachlich vergleichbare Ersatzkraft ist auf dem Arbeitsmarkt nicht vorhanden.
Es handelt sich dann nicht um eine wesentliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Belange, wenn diese auf personellen Veränderungen beruhen. Sie können zur Begründung nicht anführen, dass der sächliche und personelle Aufwand einer Ersatzeinstellung für Sie eine Beeinträchtigung darstellt. Diese Belastungen und auch eine gewisse Einarbeitungszeit müssen Sie hinnehmen. Selbst Ablaufstörungen im Betrieb genügen nicht.
IV. Wie läuft das Verfahren beim Antrag auf Teilzeitarbeit ab?
Als Arbeitgeber haben Sie auf das schriftliche oder mündliche Teilzeitgesuch Ihres Mitarbeiters zu reagieren. Sie müssen Ihre Entscheidung über die Reduzierung der Arbeitszeit und ihre Verteilung dem Arbeitnehmer form- und fristgebunden mitteilen (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Das gilt für eine Zustimmung und für die Ablehnung. Ihre Entscheidung müssen Sie dem Antragsteller spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung mitteilen. Je nachdem wie Sie sich entscheiden, sollten Sie beide Aspekte in Ihrer Mitteilung nennen. Also sowohl den Umfang der Arbeitszeitreduzierung als auch eine neue Verteilung der Arbeitszeit.
Sie müssen Ihre Entscheidung dem Mitarbeiter schriftlich mitteilen. Achten Sie darauf, dass die Vollmachtssituation geklärt ist, falls Sie Ihre Entscheidung nicht selbst mitteilen und sich vertreten lassen. Dem Ablehnungsschreiben sollte eine Vollmachtsurkunde beigelegt werden. Das gilt beispielsweise wenn Sie sich von einem Rechtsanwalt vertreten lassen und dieser das Schreiben unterzeichnet. Wenn eine Vollmacht vorliegt, kann die Ablehnung nicht mit dem Argument, eine nicht bevollmächtigte Person hätte diese erklärt, zurückgewiesen werden.
Für die Frist gilt: Zwischen dem Zugang des Ablehnungsschreibens beim Arbeitnehmer und dem von ihm gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung muss ein voller Monat liegen.
V. Was sind die Folgen einer ablehnenden Entscheidung über den Antrag auf Teilzeitarbeit?
Sollten Sie mit dem Mitarbeiter nicht zu einer einvernehmlichen Lösung kommen, ergeben sich diese Rechtsfolgen:
Keine Besonderheiten bestehen, wenn Sie Ihre ablehnende Entscheidung form- und fristgerecht mitgeteilt haben. Ihr Mitarbeiter hat die Wahl: Entweder er akzeptiert Ihre Entscheidung oder er wählt den Weg einer gerichtlichen Auseinandersetzung.
Haben Sie Ihre Mitteilung nicht form- und fristgerecht erklärt, etwa weil Sie Ihre Entscheidung zu spät mitgeteilt haben, hat das Konsequenzen: Die Arbeitszeit Ihres Mitarbeiters verringert sich im gewünschten Umfang kraft Gesetzes. Dies erstreckt sich auch auf die vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung der neuen Arbeitszeit. Bei nicht form- und/oder fristgerechter Ablehnung gilt die beantragte Verringerung und Verteilung als vertraglich vereinbart. Bei einem vom Arbeitgeber nur mündlich abgelehnten Antrag hat das Bundesarbeitsgericht bereits entscheiden, dass sich der Arbeitnehmer auf den Formmangel berufen kann. Hatte der Mitarbeiter Ihnen keinen Verteilungswunsch mitgeteilt, bleibt es bei Ihnen und Ihrem Weisungsrecht, die Verteilung vorzunehmen. Die Lage der Arbeitszeit können Sie einseitig festlegen.
VI. Wann kann der Antrag auf Teilzeitarbeit erneut gestellt werden?
Nach § 8 Abs. 6 TzBfG gilt eine Sperrfrist. Der Mitarbeiter kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen.
Die zwei Jahre berechnen sich ab dem Datum, an dem Sie als Arbeitgeber einer ordnungsgemäß beantragten Reduzierung der Arbeitszeit zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt haben. Die Arbeitszeitfragen in diesem Arbeitsverhältnis sollen für zwei Jahre keine Rolle spielen, damit zumindest befristet Ruhe einkehrt.
Wichtig: Diese Sperrfrist gilt nicht nur für Verringerung der Arbeitszeit sondern auch für die Verteilung. Der Arbeitnehmer ist nach einer berechtigten Ablehnung für die Dauer von zwei Jahren gehindert, den Antrag zu erneuern. Dabei kommt es für die Frage, ob die Ablehnung berechtigt war, auf den Zeitpunkt der Ablehnung an. Sie als Arbeitgeber müssen nicht ständig im Laufe der zwei Jahre prüfen, ob die Gründe nach wie vor bestehen.
VII. Was geschieht bei Teilzeitarbeit mit dem Gehalt?
Eine Arbeitszeitverringerung wirkt sich auf die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers aus. Die mit Ihnen vereinbarte Vergütung vermindert sich im Verhältnis der bisherigen zur jetzt geschuldeten Arbeitszeit. Diese Entgeltminderung kommt allerdings nur hinsichtlich der zeitbezogenen Entgeltbestandteile in Betracht. Nicht erfasst werden alle erfolgsabhängigen Leistungen wie etwa Vermittlungsprovisionen.
Wenn es sich um eine nicht teilbare Leistungen handelt, wie etwa die auch private Nutzung eines Dienstwagens, dann sollten Sie versuchen, eine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter zu erzielen. Sollten bereits betriebliche Regelungen für Teilzeitkräfte in diesem Zusammenhang existieren, können Sie auf diese zurückgreifen. Je nachdem wie bestehende Verträge auszulegen sind, kann es dazu kommen, dass der Arbeitnehmer weiterhin seine Sachleistung beanspruchen kann, ohne einen eigenen Kostenanteil beizutragen. In aller Regel sind Sie als Arbeitgeber nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer die Leistung zu entziehen, mit der Begründung, dass er nur noch Teilzeit arbeite. Der Wert des Entzugs der Leistung wäre abzugelten bzw. das Entgelt des Mitarbeiters um einen entsprechenden Betrag zu erhöhen.
VIII. Was gilt für eine Verlängerung der Arbeitszeit?
Nach § 9 TzBfG haben Sie als Arbeitgeber einen bereits teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter, der bei Ihnen den Wunsch nach einer Verlängerung seiner Arbeitszeit äußert, bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Besetzung dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
Die Obergrenze, auf die eine Arbeitszeit verlängert werden kann, ist die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Liegen alle Voraussetzungen vor, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass eine veränderte Arbeitszeitregelung mit ihm vereinbart wird. Auch befristet beschäftigte Teilzeitmitarbeiter können diesen Anspruch auf Verlängerung der Teilzeitarbeit geltend machen.
8.1. Was bedeutet die Informationspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer?
Der Ihnen vom Arbeitnehmer angezeigte Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit löst zunächst eine Informationspflicht für Sie aus (§ 7 TzBfG). Sie müssen den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze im Betrieb informieren. Der Mitarbeiter kann sich äußern, welchen konkreten zu besetzenden Arbeitsplatz er für sich in Anspruch nehmen möchte. Ebenso kann er sagen, ob er seine Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will.
8.2. Was gilt für das Erfordernis eines freien Arbeitsplatzes?
Es muss einen eingerichteten, freien und zu besetzenden Arbeitsplatz geben. Der Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass Sie mehrere Teilzeitarbeitsplätze zusammenlegen. Der Arbeitsplatz, den der Antragsteller einnehmen will, muss ihm entsprechen. Er muss mit dem von dem teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter bisher eingenommenen Arbeitsplatz nach Arbeitsinhalt und Funktion gleich oder zumindest vergleichbar sein. Die Tätigkeiten auf den beiden Arbeitsplätzen müssen dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung des Arbeitnehmers haben.
8.3. Was gilt für das Erfordernis der Geeignetheit des Mitarbeiters?
Der Antragsteller muss für den zu besetzenden Arbeitsplatz geeignet sein. Erfüllt der Antragsteller nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen das Anforderungsprofil, hat er gegenüber einem externen Bewerber Vorrang. Bei der Feststellung, ob der Mitarbeiter geeignet ist, haben Sie als Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum.
8.4. Wann kann der Antrag auf Arbeitszeitverlängerung aus dringenden Gründen abgelehnt werden?
Hat der Mitarbeiter die Voraussetzungen erfüllt, würde ihm ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit bis hin zur Vollzeit zu stehen. Sie als Arbeitgeber können dennoch ablehnen, wenn Sie dringende betriebliche Gründe dafür haben.
Es muss sich um zwingende Hindernisse handeln. Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz unverzichtbar
ist. Ein Ablehnungsgrund besteht auch, wenn Sie verpflichtet sind, den freien Arbeitsplatz einem anderen Mitarbeiter zuzuweisen. Etwa weil Sie diesem sonst betriebsbedingt kündigen müssten. Bei der Auswahl unter mehreren interessierten und geeigneten Teilzeitmitarbeitern können Sie nach billigem Ermessen entscheiden.
8.5. Was sind die Folgen einer unberechtigten Ablehnung des Antrags auf Arbeitszeitverlängerung?
Wenn Sie ein Arbeitszeitverlängerungsgesuch ablehnen, obwohl der Mitarbeiter die oben genannten Voraussetzungen erfüllt und der freie Arbeitsplatz für ihn geeignet wäre, entsteht ein Schadensersatzanspruch. Ihr Mitarbeiter hat einen zeitlich nicht begrenzten Schadensersatzanspruch in Höhe der Vergütungsdifferenz.
Wenn der Mitarbeiter eine Klage erhebt und die rückwirkende Verurteilung des Arbeitgebers zum Abschluss des Arbeitsvertrags mit verlängerter Arbeitszeit erreicht, hat er Anspruch auf die Bezahlung, die er durch die Arbeitszeitverlängerung erhalten hätte. Das gilt abzüglich der erhaltenen Bezahlung für die Teilzeitbeschäftigung. Eine zeitliche Grenze gibt es nicht.
