Wie läuft die personenbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers ab?

I. Was versteht man unter personenbedingt?

Als Arbeitgeber müssen Sie ein Arbeitsverhältnis beenden können, wenn Ihr Mitarbeiter die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. In diesen Fällen kommt die personenbedingte Kündigung in Betracht.

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und voraussichtlich auch danach, die Fähigkeit und Eignung nicht besitzt, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Ob er die Fähigkeit und Eignung jemals besessen hat, ist ohne Belang.

Die Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Mitarbeiters liegen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Auf ein Verschulden kommt es nicht an. Personenbedingte Gründe sind häufig Krankheiten, die entweder lang andauern oder häufig auftreten. Als personenbedingter Grund gelten aber z. B. auch der Entzug der Fahrerlaubnis oder das Fehlen einer Arbeitserlaubnis.

II. Wann ist die personenbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers sozial nicht gerechtfertigt?

Eine Kündigung ist immer dann sozial ungerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Und zwar an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens.

Wenn ein Kraftfahrer für lange Zeit den Führerschein verliert, kann unter Umständen eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle in der Spedition möglich sein. Die personenbedingte Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Es darf keine andere Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen, bestehen.

Vorrang vor der Kündigung haben Versetzung, Änderungskündigung, Abmahnung oder Umschulung.

Zu guter Letzt muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie müssen auf der einen Seite die Schwere der Vertragsbeeinträchtigung feststellen. Auf der anderen Seite müssen Sie dafür die sozialen Erwägungen wie etwa das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, beanstandungsfreie Arbeitsleistungen oder Unterhaltsverpflichtungen berücksichtigen.

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III. Wie sollte ein Arbeitgeber bei einer personenbedingten Kündigung vorgehen?

Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die personenbedingte Kündigung rechtfertigen, trägt der Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Bevor Sie eine personenbedingte Kündigung aussprechen, sollten Sie die Rechtfertigung genau überprüfen, damit Sie in einem Kündigungsschutzprozess nicht unterliegen.

Diese Schritte müssen Sie prüfen, bevor Sie eine personenbedingte Kündigung rechtswirksam aussprechen können:

1. Es muss einen Kündigungsgrund geben: Es müssen Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Es muss sich um Kündigungsgründe handeln, die aus der persönlichen Sphäre Ihres Mitarbeiters stammen, die aber – im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung – nicht willkürlich von ihm beeinflussbar sind.

2. Negative Prognose: Ist auch in Zukunft davon auszugehen, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann?

3. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Es muss durch die personenbedingten Gründe eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen eingetreten sein. Das heißt, dass die Gründe in der Person Ihres Mitarbeiters bereits konkrete Auswirkungen auf Ihren Betrieb haben. Diese erheblichen Störungen müssen im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern. Sie müssen wegen des Prognoseprinzips auch künftig zu erwarten sein.

   Dokumentieren Sie gründlich und gewissenhaft. Nur so können Sie in einem späteren Prozess Beweise liefern, die eine Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung belegen.

4. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Die Kündigung ist nur Ihr letztes Mittel. Deshalb darf es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den von einer personenbedingten Kündigung bedrohten Mitarbeiter geben. Sie müssen prüfen, ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Ihrem Betrieb möglich und zumutbar ist. Das kann einvernehmlich durch Zuweisung aufgrund Ihres Direktionsrechts oder durch Änderungskündigung in Betracht kommen. Prüfen Sie deshalb die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb. Gegebenenfalls muss auch die Weiterbeschäftigung nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung geprüft werden.

   Sie müssen keinen Arbeitsplatz frei kündigen. Frei sind nur solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Können Sie als Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung vorhersehen, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird, so gilt dieser Arbeitsplatz ebenfalls als frei. Das kann der Fall sein, wenn eine Befristung ausläuft oder ein Mitarbeiter in den Ruhestand geht.

5. Interessenabwägung: Es ist zu prüfen, ob für Sie als Arbeitgeber die betrieblichen Beeinträchtigungen nicht mehr hinzunehmen sind. Zugunsten Ihres Mitarbeiters sind zu berücksichtigen: Längere Betriebszugehörigkeit, fortgeschrittenes Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen oder bisheriger problemloser Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Zu Ihren Gunsten als Arbeitgeber sind zu berücksichtigen: Erhöhte wirtschaftliche Auswirkungen, Belastbarkeit des Betriebs, vergebliche Versuche, die Ausfälle zu kompensieren oder vergebliche Versuche, durch organisatorische Maßnahmen den Ausfällen zu begegnen.

IV. Was sind personenbedingte Kündigungsgründe?

Folgende nicht abschließend aufgeführte Gründe können für eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen:

• Aids/HIV: Eine Kündigung ist in diesem Fall erst dann berechtigt, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt häufig kurz oder über längere Zeiträume fehlt oder seine Leistung krankheitsbedingt gemindert oder völlig ausgeschlossen ist.

• Fehlende oder mangelhafte Eignung.

• Freiheitsstrafe: Die Arbeitsverhinderung wegen der Verbüßung einer Freiheitsstrafe stellt einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Hat Ihr Mitarbeiter eine Straftat im Arbeitsverhältnis begangen, wird eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. Wurde die Straftat außerdienstlich verübt, ist sie – ohne das noch weitere Umstände hinzukommen – ein personenbedingter Kündigungsgrund, wenn sich aus ihr die fehlende Eignung des Arbeitnehmers für den konkret ausgeübten Beruf ergibt.

• Entzug der Fahrerlaubnis: Der Entzug der Fahrerlaubnis ist bei den Mitarbeitern ein personenbedingter Kündigungsgrund, die ohne Führerschein die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen können. Für Sie ist die Kündigung möglich, wenn der Mitarbeiter nicht auf einem anderen – freien – Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und andere Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind.

Einen besonders speziellen Fall bilden Alkohol- oder Drogenabhängigkeiten. Sie sind Krankheiten. Hier gelten deshalb dieselben Grundsätze wie bei allen krankheitsbedingten Kündigungen. Eine Ausnahme besteht dann, wenn beim Alkoholmissbrauch noch kein Krankheitsstadium vorliegt. Hier ist das Verhalten durch den Arbeitnehmer noch steuerbar. Es käme also nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Bei Suchterkrankungen kommt es darauf an, dass die negative Zukunftsprognose besonders sorgfältig hinterfragt wird:

1. Vor einer personenbedingten Kündigung müssen Sie feststellen, ob Ihr Mitarbeiter zur Durchführung einer Therapie bereit ist.

2. Lehnt der Mitarbeiter von vornherein eine Therapie ab, dann dürfen Sie davon ausgehen, dass er auch in absehbarer Zeit nicht geheilt werden kann (negative Prognose).

3. Ist der Mitarbeiter dagegen therapiebereit, müssen Sie ihm die Chance einer Entziehungskur geben. Bevor Sie eine personenbedingte Kündigung aus diesem Grund in Betracht ziehen, müssen Sie die Therapie und deren Erfolg abwarten.

4. Hat Ihr Mitarbeiter erfolgreich eine Therapie absolviert und ist es ihm gelungen, längere Zeit trocken zu bleiben, kann in einem Suchtrückfall ein schuldhaftes Verhalten liegen. Dann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Ist Ihr Mitarbeiter zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben ungeeignet, rechtfertigt dies eine personenbedingte Kündigung. Ihre Kündigung wegen mangelnder fachlicher Eignung kann sich stützen auf:

• nicht ausreichende fachliche Qualifikation (z. B. Nichtbestehen wichtiger Prüfungen),

• fehlende Kenntnisse im erlernten oder ausgeübten Beruf,

• nicht vorhandene Qualifikationsnachweise.

Ihre Kündigung wegen persönlicher Ungeeignetheit Ihres Mitarbeiters kann sich z. B. stützen auf:

• Charakterliche Mängel

• Geistige Schwächen

• Gesundheitliche Probleme

• Körperliche Schwächen

Die vorliegenden und auch in Zukunft zu erwartenden Leistungsstörungen müssen einen erheblichen Umfang haben. Nur dann rechtfertigen sie eine personenbedingte Kündigung.

In all diesen Fällen können die Gründe in der Person des Arbeitnehmers dazu führen, dass die arbeitsvertraglich vereinbarten Pflichten nicht oder nur ungenügend erbracht werden können.

Bedenken Sie immer, dass auch sehr leistungsfähige Mitarbeiter Schwankungen unterliegen.

V. Wie prognostizieren Sie bei einer personenbedingten Kündigung für die Zukunft?

§ 1 Abs. 2 KSchG stellt darauf ab, ob die von Ihnen als Arbeitgeber geltend gemachten Gründe einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen (negative Prognose). Es kommt darauf an, ob Ihr Mitarbeiter in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht erbringen kann.

Ihre Prognose ist dann negativ, wenn ein objektiver Betrachter davon ausgehen musste, dass mit einer baldigen Wiederherstellung der Fähigkeit und Eignung Ihres Mitarbeiters zur ordnungsgemäßen Verrichtung der geschuldeten Tätigkeit nicht gerechnet werden kann. Der objektive Betrachter muss die Fakten kennen. Die Tatsachen müssen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegen. Und es muss auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen sein.

Die Kündigung soll vermeiden, dass die Störung das Arbeitsverhältnis in Zukunft belastet. Eine Vorhersage, wie sich das Arbeitsverhältnis in Zukunft entwickelt, kann nicht mit hundertprozentiger Sicherheit erfolgen. Trotzdem müssen Sie als Arbeitgeber im Prozess darlegen können, dass sich Ihre Prognose mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bewahrheiten wird. Sie müssen also möglichst alle Zweifel ausräumen.

Bei der personenbedingten Kündigung ist mit weiteren Beeinträchtigungen zu rechnen, wenn schon in der Vergangenheit Störungen gleicher Art aufgetreten sind.

VI. Welche Beeinträchtigungen im Unternehmen sind erheblich?

Die Gründe in der Person müssen konkrete Auswirkungen auf den Betrieb haben. Es müssen bereits konkrete und erhebliche Störungen eingetreten sein. Diese müssen im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und auch künftig zu erwarten sein.

Eine fehlende Eignung für einen Job kann schon zu nicht unerheblichen Ausschussproduktionen, häufigen Kundenbeschwerden oder Schadensersatzforderungen geführt haben. Bei häufigen Kurzerkrankungen kann es passieren, dass ganze Bereiche eines Betriebs lahmgelegt werden, weil kurzfristig kein Ersatz für den erkrankten Mitarbeiter gefunden werden kann.

Auch hier müssen Sie sehr detailliert dokumentieren, wie genau in welchem Umfang welche Beeinträchtigungen aufgetreten sind.

VII. Die Kündigung muss das letzte Mittel sein

Bevor gekündigt wird, muss eine Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens geprüft werden. Hierfür gilt im Arbeitsgerichtsprozess eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast:

1. Der Arbeitgeber trägt vor, dass eine anderweitige Beschäftigung im Betrieb oder Unternehmen nicht möglich ist.

2. Dann schildert der Arbeitnehmer seine konkreten Vorstellungen zur Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung.

3. Jetzt muss der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern und auch beweisen, aus welchen Gründen eine Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist.

VIII. Was gilt für die personenbedingte Kündigung im Verhältnis zur Änderungskündigung?

Angenommen, Sie bieten einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz an, weil er aus Gründen in seiner Person die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. An diesem neuen Arbeitsplatz sind Tätigkeiten verlangt, zu denen der Mitarbeiter arbeitsvertraglich nicht verpflichtet ist. In diesem Fall müssen Sie entweder eine Einigung mit ihm erzielen oder eine Änderungskündigung aussprechen.

Auch diese Änderungskündigung, mit der Sie vielleicht nur einen Teilzeitjob oder eine geringerwertige Arbeit anbieten, hat Vorrang vor der Beendigungskündigung. Sie müssen also eine personenbedingte Änderungskündigung erklären, weil sie das mildere Mittel ist. Greifen Sie trotzdem zur Beendigungskündigung, dann wäre diese unwirksam.

Der Arbeitgeber betreibt eine Kiesgrube und beschäftigt mehrere Lkw-Fahrer. Einer davon verliert seine Fahrerlaubnis für lange Zeit. Da im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass er als Fahrer beschäftigt wird, kann man ihm per Weisungsbefugnis nicht eine Arbeit im Kiesabbau zuweisen. Wenn für Sie als Arbeitgeber aber eine Beschäftigung des Fahrers im Kiesabbau zumutbar ist, müssen sie entweder einvernehmlich mit ihm den Arbeitsvertrag ändern oder eine Änderungskündigung aussprechen.

IX. Wann ist für den Arbeitgeber das Angebot einer Fortbildung an den Mitarbeiter zumutbar?

Wenn eine Umschulung oder Fortbildung Ihren Mitarbeiter in die Lage versetzt, einen Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen wieder ordnungsgemäß auszuführen, müssen Sie unter Umständen eine solche anbieten.

Dazu sind Sie aber nur verpflichtet, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit hinreichender Sicherheit voraussehbar ist, dass nach Abschluss der Maßnahme ein geeigneter freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist.

Hier darf der Bogen aber nicht überspannt werden: Die Fortbildung muss finanziell und auch zeitlich zumutbar sein. Steht von vornherein fest, dass eine Fortbildung keinen Erfolg verspricht oder sich über Jahre erstrecken müsste, dann wäre dies für den Arbeitgeber unzumutbar.