Wann und wie kann gegenüber einem Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden?
Eine außerordentliche oder fristlose Kündigung kann ein Arbeitgeber aussprechen, wenn er einen wichtigen Grund für die Kündigung hat. Hier erfahren Sie, welche Gründe eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen und was zudem bei dem Thema beachten sollten.
Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden (§ 626 BGB). Die außerordentliche Kündigung wird auch fristlose Kündigung genannt. Es muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden.
Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber einen wichtigen Grund haben. Er darf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr abzuwarten haben. Entscheidend sind immer die Besonderheiten des Einzelfalls.
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I. Wann kann ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden?
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist jedoch unabdingbar. Eine ordentliche Kündigung kann dagegen vertraglich ausgeschlossen werden.
So kann eine außerordentliche Kündigung unbefristete Arbeitsverhältnisse, bei denen die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, auflösen. Auch befristete Arbeitsverhältnisse können durch eine außerordentliche Kündigung vor Fristablauf beendet werden.
Die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist in § 91 SGB IX geregelt. Für die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung gilt § 103 BetrVG. Ebenso für die Kündigung einer Bordvertretung, des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern. Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn der Betriebsrat zustimmt oder das Arbeitsgericht diese Zustimmung ersetzt.
Fristlos kündbar sind auch die Berufsausbildungsverhältnisse (§ 22 Abs. 2 Satz 2 BBiG).
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann individualrechtlich nicht erweitert werden. Diese Vereinbarung würde die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen umgehen.
Hinweis
Die Tarifvertragsparteien können eine ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag ausschließen. Etwa ab Erreichen von 45 Lebensjahren bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Die außerordentliche Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen soll ausnahmsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zulässig sein. Und zwar, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Und wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiterbeschäftigen kann.
II. Was muss vor der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers als milderes Mittel geprüft werden?
Sie sind verpflichtet, vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung zuvor eine Versetzungsmöglichkeit zu prüfen und eine soziale Auswahl vorzunehmen.
Ein Recht zur außerordentlichen Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers besteht nur in Ausnahmefällen. Schon nach dem Ultima-Ratio
-Prinzip müssen Sie vor Ausspruch einer solchen Kündigung prüfen, ob der Minderung der Leistungsfähigkeit nicht durch organisatorische Maßnahmen begegnet werden kann. Das gilt vor allem bei älteren Arbeitnehmern. Solche Maßnahmen sind eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine Änderung des Arbeitsablaufs oder eine Umverteilung der Arbeitsaufgaben.
III. Was ist ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers?
Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Der Begriff des wichtigen Grunds ist für Arbeitsverhältnisse in § 626 Abs. 1 BGB enthalten.
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen. Für das Vorliegen eines wichtigen Grunds ist entscheidend, ob objektive Tatsachen vorliegen, die das Arbeitsverhältnis belasten.
Das Bundesarbeitsgericht geht in zwei Prüfungsschritten vor:
3.1. Tatsachenfeststellung
Zunächst ist festzustellen, ob Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden. Dies können sein:
Abwerbung: Der Arbeitnehmer darf bereits während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses Vorbereitungen für einen zukünftigen eigenen Geschäftsbetrieb treffen. Er kann dies auch im Betrieb erzählen. Aber er darf nicht nachhaltig auf seine Kollegen einwirken, mit ihm Arbeitsverhältnisse zu begründen. Eine außerordentliche Kündigung kommt auch in Betracht, wenn die Abwerbung im Auftrag eines Konkurrenten erfolgt. Oder wenn sie zum Vertragsbruch verleiten soll.
Alkohol: Alkoholisierung am Arbeitsplatz reicht nur selten als Grund für eine außerordentliche Kündigung aus. Meist muss noch ein weiterer zwingender Grund hinzukommen. Dieser muss es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, den betreffenden Mitarbeiter bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.
Ankündigung einer Krankheit: Erklärt ein Arbeitnehmer, er werde krank, wenn der Arbeitgeber den ihm im bisherigen Umfang bewilligten Urlaub nicht verlängere, kann das einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. Wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt dieser Ankündigung nicht krank war und sich aufgrund bestimmter Beschwerden auch nicht krank fühlen konnte. Das ist unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer später tatsächlich erkrankt.
Arbeitsschutz – Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften: Hält sich der Arbeitnehmer auch trotz entsprechender Anweisung, mehrfacher Aufforderung und einschlägiger Abmahnung nicht an die geltenden Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften, kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen.
Ausländerfeindlichkeit und Rassismus: Ausländerfeindliche Äußerungen im Betrieb sind geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Gleiches gilt bei rassistischen und rechtsradikalen Äußerungen.
Beharrliche Arbeitsverweigerung: Bei einer sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Diebstahl: Strafbare Handlungen im Arbeitsverhältnis, insbesondere Vermögensdelikte, sind schwerwiegende Vertragsverletzungen. Sie rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
Eigenmächtiger Urlaubsantritt: Es gibt kein Recht zur Selbstbeurlaubung. Tritt ein Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, kann dies einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen.
Sexuelle Belästigung: Die sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin ist eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers. Je nach den Umständen des Einzelfalls ist eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Besonders streng zu bewerten ist die sexuelle Belästigung von Auszubildenden durch Ausbilder. Denn der Arbeitgeber hat die Auszubildenden vor Übergriffen zu schützen. Er muss deshalb auf die Integrität seiner Ausbilder vertrauen können.
Spesenbetrug: Arbeitnehmer sind verpflichtet, die angefallenen Spesen korrekt abzurechnen. Spesenbetrug rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung. Da der Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen darf, dass der Arbeitgeber den Spesenbetrug hinnehmen wird, ist eine vorhergehende Abmahnung entbehrlich.
Außerdienstliches Verhalten: Verhaltensverstöße im privaten Bereich sind nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Es fehlt der Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Ausnahmen sind möglich. Beispielsweise dann, wenn hochgradige Alkoholisierung im Privatbereich Rückschlüsse auf die Zuverlässigkeit eines Berufsfahrzeugführers zulässt.
Betriebsschließung: Eine Betriebsschließung wird längere Zeit vorbereitet. Eine außerordentliche Kündigung ist nicht berechtigt.
Meinungsäußerung: Politische Anschauungen, insbesondere die Mitgliedschaft in einer politischen Partei oder Gewerkschaft, rechtfertigen grundsätzlich keine Kündigung. Etwas anderes kann nur gelten bei schweren Rechtsverletzungen, wenn diese jedem Rechtsverständnis widersprechen. Oder aber bei politischer Agitation, wenn dadurch der Betriebsfrieden gestört wird.
3.2. Abwägung
Ist ein Sachverhalt an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine Kündigung darzustellen, muss geprüft werden, ob unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist.
IV. Wann muss die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers mit einer zuvor erteilten Abmahnung verbunden werden?
Eine Abmahnung soll den Abgemahnten auffordern, ein vertragswidriges Verhalten abzustellen. Sie soll ihm für den Wiederholungsfall eine Kündigung oder sonstige Rechtsfolgen androhen.
Die Kündigung soll das letzte, äußerste Mittel zur Regelung eines Interessenkonflikts sein. Daher muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung abmahnen. Dies gilt jedoch nicht vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.
Erteilen Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung, obwohl Sie ihm fristlos kündigen könnten, ist das Kündigungsrecht verbraucht.
V. Wann ist die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers verhältnismäßig?
Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn mildere Reaktionsmöglichkeiten erschöpft sind. Oder wenn sie nicht ausreichen oder dem Kündigungsberechtigten nicht zumutbar sind (Ultima-Ratio-Prinzip).
Sie müssen deshalb prüfen, ob das mit der außerordentlichen Kündigung verfolgte Ziel nicht auch mit einem milderen Mittel erreicht werden kann. Wie beispielsweise einer Abmahnung, einer Versetzung oder einer ordentlichen Kündigung. Ist das der Fall, sollten Sie von einer fristlosen Kündigung Abstand nehmen.
VI. Wie erfolgt die Interessenabwägung bei der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers?
Im Rahmen einer Interessenabwägung ist es notwendig, alle Umstände des Einzelfalls gegeneinander abzuwägen. Und zwar vollständig und widerspruchsfrei.
Das Interesse des Kündigenden (in der Regel der Arbeitgeber) an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Gekündigten (in der Regel der Arbeitnehmer) an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.
Zugunsten des Arbeitgebers ist zu berücksichtigen, ob ihm durch das Verhalten des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden ist. Oder aber, ob ein solcher Schaden, beispielsweise durch entstandenen Imageverlust, droht.
Zugunsten des Arbeitnehmers müssen neben dem Lebensalter, dem Grad des Verschuldens und seiner allgemeinen Lebenssituation die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die Dauer des bislang störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden.
VII. Wie wird bei der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers die Zweiwochenfrist berechnet?
Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen möglich. Diese Zweiwochenfrist ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Sie dient der Rechtssicherheit. Der Kündigungsberechtigte soll sich schnell entscheiden, ob er kündigen will oder nicht. Der Betroffene soll nicht länger als erforderlich über die Reaktion des Arbeitgebers im Unklaren bleiben. Zudem soll sich der Kündigungsberechtigte keinen Kündigungsgrund aufsparen
können. Nach Ablauf der Zweiwochenfrist wird unwiderleglich vermutet, dass dem Kündigungsberechtigten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist.
Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen die sichere und möglichst vollständige positive Kenntnis erlangt. Zur Aufklärung des Sachverhalts sollten Sie notwendig erscheinende Maßnahmen durchführen. Vor allem sollten Sie dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. An der Frist ändert sich dadurch aber nichts. Bei der Anhörung des Betroffenen ist von einer Regelfrist von einer Woche auszugehen.
Hinweis
Durch die Frist von drei Tagen, die zur Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG benötigt wird, verlängert sich die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht.
Für die Berechnung der Ausschlussfrist gelten die §§ 187 ff. BGB sowie § 193 BGB. Hieraus folgt, dass die Frist erst nach dem Tag der Kenntniserlangung zu laufen beginnt.
Der Tag der sicheren Kenntniserlangung wird gemäß § 187 Abs. 1 BGB nicht mitgezählt. Die Frist endet mit dem Ablauf desjenigen Tags der zweiten Woche, welcher durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem der Kündigungsberechtigte die Kenntnis erlangt hat. Fällt dieser Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, endet die Frist gemäß § 193 BGB mit dem Ablauf des nächsten Werktags.
Angenommen, der Arbeitgeber hat an einem Donnerstag von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Donnerstag zählt nicht mit. Die Frist beginnt in diesem Fall am Tag nach der Kenntniserlangung (Freitag). Sie endet mit Ablauf des Donnerstags der übernächsten Woche. Würde es sich bei diesem Donnerstag um einen Feiertag handeln (z. B. Christi Himmelfahrt), würde die Frist am Tag darauf (Freitag) enden.
VIII. Wer ist bei der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers kündigungsberechtigt?
Kündigungsberechtigt ist derjenige, der zur Kündigung eines konkreten Arbeitnehmers befugt ist.
In einem Unternehmen können neben dem Inhaber verschiedene Personen berechtigt sein, Kündigungen auszusprechen. In einer Personen- oder Kapitalgesellschaft sind die Kündigungsberechtigten regelmäßig im Gesellschaftsvertrag oder in der Satzung festgelegt.
Mit der Bestellung zum Leiter der Personalabteilung ist die Mitteilung an die Beschäftigten enthalten, dass dieser kündigungsberechtigt ist.
Auch die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erklärt werden. Ein Fax reicht nicht aus, da es nur die Kopie einer Unterschrift darstellt. E-Mails sind schriftlichen Erklärungen nicht gleichgestellt. Wird gegen die Schriftform verstoßen, ist die Kündigungserklärung unwirksam.
IX. Wie ist der Zugang der außerordentlichen Kündigung an den Arbeitnehmer sicherzustellen?
Die Kündigung muss eindeutig erklärt werden und dem Empfänger zugehen. Eine persönlich übergebene Kündigung wird mit der erkennbaren Übergabe wirksam. Es kommt nicht darauf an, ob und wann der Empfänger das Schreiben liest. Der Empfänger muss jedoch in der Lage sein, den Inhalt zu verstehen.
Die einem Abwesenden gegenüber abgegebene Erklärung wird wirksam, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt. Und zwar derart, dass dieser nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge von ihr Kenntnis nehmen kann.
Wenn diese Möglichkeit für den Empfänger unter normalen Verhältnissen besteht, kommt es nicht darauf an, wann er die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis nimmt. Oder ob er daran durch Krankheit, urlaubsbedingte Abwesenheit oder andere besondere Umstände zunächst gehindert ist.
Das Kündigungsschreiben muss lediglich in verkehrsüblicher Art in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers oder eines empfangsberechtigten Dritten gelangen. Es muss unter gewöhnlichen Umständen eine Kenntnisnahme durch den Empfänger zu erwarten sein.
In diesen Machtbereich gelangt die Kündigung in der Regel mit dem Einwurf des Schreibens in den Wohnungsbriefkasten. Der Zeitpunkt des Zugangs hängt davon ab, wann ein derartiger Briefkasten üblicherweise geleert wird.
X. Wann ist bei der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers das Nachschieben von Kündigungsgründen möglich?
Vom Nachschieben von Kündigungsgründen wird gesprochen, wenn die ursprüngliche Begründung der Kündigung durch eine andere ersetzt oder erweitert wird.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung hierfür ein wichtiger Grund vorlag.
Nach dem Ausspruch der Kündigung entstehende Gründe können nur zur Rechtfertigung einer neuen Kündigung dienen.
Kündigungsgründe, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt waren, kann er grundsätzlich uneingeschränkt nachschieben. Aber nur, wenn sie bereits vor Ausspruch der Kündigung entstanden waren.
