Wann kann ein Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt gekündigt werden?

Kündigung, Aufhebung & Arbeitszeugnis • 4. September 2017

Gravierendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers führen. Welche Voraussetzungen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, erfahren Sie hier.

Kann man einem Arbeitnehmer sein Verhalten vorwerfen, so kann eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Eine Pflichtverletzung ist vorwerfbar, wenn der Mitarbeiter seine Vorgehensweise steuern konnte. Ein Verhalten ist steuerbar, wenn es vom Willen des Arbeitnehmers beeinflusst werden kann.

Ein Hauptanwendungsfall ist die verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung. In den meisten Fällen muss eine Abmahnung der Kündigung vorausgehen.

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I. Der Arbeitnehmer muss eine Pflichtverletzung begangen haben

Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Mitarbeiters ist gerechtfertigt, wenn

das ihm vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt,
das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird,
keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und
die Lösung des Arbeitsverhältnisses bei Abwägen der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint.

Entscheidend ist, ob jeden anderen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber das Fehlverhalten des Mitarbeiters zu einer Kündigung veranlasst hätte.

Als Kündigungsgründe kommen in Betracht:

Leistungsstörungen (Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen, Verspätungen usw.),
Störungen der betrieblichen Ordnung (Beleidigung von Arbeitskollegen, Verstöße gegen Rauch- und Alkoholverbot usw.),
Störungen im Vertrauensbereich (Straftaten),
Verletzung von Nebenpflichten (verspätete Krankmeldung, Nichtvorlegen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen usw.).

Hinweis

Nur im Ausnahmefall kann außerdienstliches Verhalten eine Kündigung rechtfertigen. Wie bei der fristlosen Kündigung müssen Sie zunächst prüfen, ob das Verhalten des Mitarbeiters an sich geeignet ist, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Bei rechtswidrigen und schuldhaften Verstößen gegen die Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag ist das der Fall. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Pflichtverletzung zu einer Störung des Betriebsfriedens oder der Arbeitsordnung führt. Die Konsequenzen der Vertragsstörung spielen erst in der Interessenabwägung eine Rolle.

II. Was kann zur verhaltensbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers führen?

Besonders diese arbeitnehmerseitig zu verantwortenden Vertragsstörungen sind geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG zu rechtfertigen:

Beharrliche, nachhaltige Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers.
Eigenmächtige Freizeitnahme und Selbstbeurlaubung.
Schlechtleistung und Minderleistung.
Verweigerung zulässiger Mehrarbeit.
Konkurrenztätigkeit.
Verletzen der Verschwiegenheitspflicht.
Verstoß gegen Alkoholverbot im Betrieb.
Unterlassen der Nachweispflicht des Vorliegens einer Arbeitsunfähigkeit.
Vortäuschen oder Androhen einer Arbeitsunfähigkeit.
Beleidigung des Arbeitgebers oder seines Vertreters.
Ausländerfeindliches Verhalten im Betrieb.
Schlägereien im Betrieb.
Annahme von Schmiergeldern oder Geschenken von Kunden.
Manipulation von betrieblichen Kontrolleinrichtungen.
Verstoß gegen betriebliche Sicherheitsregeln.
Unpünktlichkeit.
Verstoß gegen die Betriebs- oder Hausordnung.
Unerlaubte private Nutzung von betrieblichen Kommunikationsmitteln wie Telefon und Internet.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Es treten durch die Rechtsprechung immer wieder neue Vorfälle zutage, die grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können.

Je nachdem, wie gravierend sich die Beeinträchtigung des Betriebsablaufs oder der Vertrauensverlust beim Arbeitgeber infolge der Pflichtverletzung(en) darstellen, kommt entweder eine ordentliche oder eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

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III. Wie muss die Schlechtleistung eines Arbeitnehmers dokumentiert werden?

Klären Sie zunächst, welche Arbeitsleistung Ihnen Ihr Arbeitnehmer überhaupt schuldet. Das richtet sich in erster Linie nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag und der Stellenbeschreibung. Meist ist aber die Arbeitsleistung im Vertrag hinsichtlich Menge und Qualität nicht detailliert beschrieben. In diesem Fall richtet sich der Inhalt der Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach

dem von Ihnen als Arbeitgeber im Rahmen Ihres Direktionsrechts festgelegten Arbeitsinhalt sowie
dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen Ihres Arbeitnehmers.

Ob Ihr Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung angemessen ausschöpft, können Sie als Arbeitgeber nur schwer erkennen. Auch das Vorliegen unterdurchschnittlicher Leistungen ist nicht immer aussagekräftig. In jeder Vergleichsgruppe ist ein Arbeitnehmer das Schlusslicht. Das kann auch ein Arbeitnehmer sein, der gute Arbeitsleistungen erbringt. Möglicherweise sind die übrigen Gruppenangehörigen ungewöhnlich leistungsstark.

Als Arbeitgeber können Sie bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung nur das darlegen, was Sie wissen. Das sind die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse Ihres Mitarbeiters und der übrigen vergleichbaren Arbeitnehmer. Dokumentieren Sie daher alle Arbeitsergebnisse, Fehler und Leistungsdefizite. Erfassen Sie dabei aber auch die Leistungen und Fehler der übrigen Mitarbeiter. Dokumentieren Sie möglichst genau, in welchem Zeitraum und an welchen konkreten Tagen welche Fehlleistungen erbracht wurden. Vorteilhaft ist eine komplette und detaillierte Übersicht. Benennen Sie gegebenenfalls Beweismittel zu jedem einzelnen Punkt. Auf pauschale Angaben sollten Sie verzichten (Formulieren Sie also nicht so: Sie war immer zu langsam. Seine Leistungen waren immer die schlechtesten.). Stellen Sie Ihren tatsächlichen Befund der geschuldeten Arbeitsleistung gegenüber. Stellen Sie fest, welche Schäden oder Störungen im Betriebsablauf die Leistungsmängel verursacht haben. Halten Sie fest, warum Ihnen die schlechten Arbeitsleistungen Ihres Mitarbeiters nicht weiter zumutbar sind.

IV. Warum ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers eine negative Prognose so wichtig?

Verhaltensbedingte Leistungsstörungen sind nur dann kündigungsrelevant, wenn Sie auch künftige Vertragsverstöße befürchten. Entscheidend ist daher, ob eine Wiederholungsgefahr besteht. Oder ob das vergangene Ereignis sich auch künftig weiter belastend auswirken wird. Entscheidend ist weiter, wie sich das Arbeitsverhältnis in Zukunft entwickeln wird.

Mit dem Kündigungsausspruch soll das Risiko weiterer Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer ausgeschlossen werden. Da die verhaltensbedingte Kündigung keinen Strafcharakter haben soll, muss Wiederholungsgefahr bestehen. Oder das vergangene Verhalten des Arbeitnehmers muss künftig unzumutbare Folgewirkungen haben.

Wenn möglich, sollten Sie zunächst eine Abmahnung aussprechen. Eine entsprechende negative Prognose für eine verhaltensbedingte Kündigung ist erst dann gegeben, wenn zuvor eine erfolglose Abmahnung ausgesprochen wurde. Zudem setzen Sie sich nach einer Kündigung ohne wirksame Abmahnung in einem Kündigungsschutzprozess der Gefahr aus, dass das Gericht meint, eine Abmahnung wäre erforderlich gewesen.

V. Die verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers ist das letzte Mittel

Die verhaltensbedingte Kündigung ist für Sie als Arbeitgeber das letzte Mittel, um Vertragsverletzungen abzustellen, die Ihre Interessen beeinträchtigen. Zuvor müssen Sie alle anderen Ihnen zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung bereits ausgeschöpft haben.

Wenn die Vertragsverletzung Ihres Mitarbeiters auf einem steuerbaren Verhalten beruht, müssen Sie auch davon ausgehen, dass Sie das künftige Verhalten mit einer Abmahnung positiv beeinflussen können. Von etwas anderem dürfen Sie erst ausgehen, wenn Sie schon wegen Vertragsverletzungen abgemahnt hatten und es erneut zu einem vertragswidrigen Verhalten gekommen ist. Ihre Abmahnung muss also vergeblich gewesen sein, bevor Sie kündigen dürfen.

Mit einer Abmahnung geben Sie als Arbeitgeber zu erkennen, dass Sie das bisherige Verhalten nicht zum Anlass für eine Kündigung nehmen, sondern dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Besserung geben wollen. Erst wenn der Arbeitnehmer erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, können Sie wegen dieses Pflichtverstoßes die Kündigung aussprechen.

Zur Begründung ziehen Sie die bereits abgemahnten Vorfälle heran. Im Ergebnis heißt das, dass in einer Abmahnung zugleich der Verzicht auf eine Kündigung liegt, solange es nicht zu einem erneuten Vertragsverstoß kommt.

Treten weitere Gründe zu den abgemahnten hinzu oder werden sie erst nach Ausspruch der Abmahnung bekannt, sind sie vom Kündigungsverzicht nicht erfasst. Sie können diese zur Begründung einer Kündigung heranziehen und dabei auf die schon abgemahnten Gründe unterstützend zurückgreifen.

Eine Abmahnung müssen Sie nicht aussprechen, wenn eine Änderung des Verhaltens in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist. Dasselbe gilt, wenn die Pflichtverletzung so schwer ist, dass sie für Sie als Arbeitgeber offensichtlich nicht hinnehmbar ist. Und wenn der Mitarbeiter dies auch erkennen kann. Achtung: Sogar bei Störungen im Vertrauensbereich durch Straftaten gegen das Eigentum des Arbeitgebers kann eine Abmahnung erforderlich sein. Auf jeden Fall müssen Sie immer prüfen, ob nicht die Prognose gerechtfertigt ist, der Mitarbeiter werde sich nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten.

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kommt eine Kündigung nur in Betracht, wenn sie nicht durch andere mildere Maßnahmen vermeidbar ist. Deshalb müssen Sie nicht nur prüfen, ob Sie mit einer Abmahnung etwas erreichen. Sie müssen auch prüfen, ob nicht eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen in Frage kommt. Dies setzt allerdings voraus, dass sich das Fehlverhalten auf den neuen Arbeitsplatz nicht mehr auswirkt. Sinnvoll kann es sein, einen Arbeitnehmer zu versetzen, weil er mit einem anderen ständig in Streit gerät. Sinnlos wäre eine solche Versetzung, wenn ein Mitarbeiter immer wieder zu spät kommt.

VI. Bei der verhaltensbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers sind immer die Interessen abzuwägen

Unabhängig davon, wie schwerwiegend ein Pflichtverstoß ist, muss abschließend immer geprüft werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt. Hier sind die Sozialdaten des Mitarbeiters heranzuziehen: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung.

VII. Was sind typische Kündigungsgründe für die verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers?

Abwerben von Mitarbeitern: Pflicht des Arbeitsnehmers ist es, Schaden vom Betrieb abzuhalten. Die Mitteilung an Kollegen, man mache sich selbstständig, reicht noch nicht aus. Ein ernsthaftes Einwirken auf die Kollegen ist erforderlich. Eine Kündigung ist nach vorangegangener Abmahnung ist möglich. Für die Abwerbung von Kunden gilt dies entsprechend.
Alkoholverbot: Bei Verstößen gegen Alkoholverbote im Betrieb ist nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung denkbar. Bei schwerwiegenden Fällen wie z. B. bei einem Busfahrer ist auch die außerordentliche Kündigung wegen der davon ausgehenden Gefahr möglich.
Alkoholkrankheit: Das kann der Mitarbeiter nicht steuern. Es handelt sich um eine Krankheit, nicht um ein Verhalten.
Arbeitsverweigerung: Die Kündigung ist nach vorangegangener Abmahnung möglich, wenn der Arbeitnehmer zur Ausführung der Arbeit verpflichtet ist. In schwerwiegenden Fällen kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.
Ausländerfeindliche Äußerung: Kündigung nach Abmahnung und im Einzelfall ist sogar eine fristlose Kündigung möglich. So kann ein Verein, der Jugendliche ausbildet, eine fristlose Kündigung gegenüber einem Ausbilder aussprechen, wenn dieser eine ausländerfeindliche Haltung offen zur Schau trägt.
Außerdienstliches Verhalten: Das außerdienstliche Verhalten kann im Regelfall keinen Kündigungsgrund liefern. Ausnahmsweise kann das dann der Fall sein, wenn das außerdienstliche Verhalten die betriebliche Sphäre konkret beeinträchtigt.
Verkehrsverstöße eines Berufskraftfahrers: Erhebliche Verkehrs- und Sicherheitsverstöße eines Lkw-Fahrers können nach erfolgloser Abmahnung die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Private Internet- und E-Mail-Nutzung: Eine Kündigung nach Abmahnung ist möglich, wenn ein Verbot besteht. Besteht kein Verbot, kann die Kündigung in Betracht kommen, wenn die versäumte Arbeitszeit erheblich ist. Oder aber die Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers besteht. Vorsicht: Die private Nutzung kann erlaubt sein, wenn dies über längeren Zeitraum geduldet wurde.
Konkurrenztätigkeit: Kündigung nach Abmahnung und unter Umständen auch eine fristlose Kündigung können in Betracht kommen. Eine Konkurrenztätigkeit ist nur dann verboten, wenn Umfang und Intensität die Interessen des Arbeitgebers spürbar beeinträchtigen könnten. Reine Vorbereitungshandlungen reichen für eine Kündigung nicht aus.
Schlecht- und Minderleistungen: Eine Kündigung ist nach einer Abmahnung – die hier immer Pflicht ist – möglich. Das gilt für alle Fälle, in denen der Mitarbeiter zu langsam ist. Oder wenn das Ergebnis seiner Arbeit hinter den Anforderungen zurückbleibt. Wichtig: Als Arbeitgeber müssen Sie beweisen können, dass eine langfristige Unterschreitung der Durchschnittsleistung von mehr als einem Drittel vorliegt.
Krankheitsfälle: Die Ankündigung von einer Krankheit kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dasselbe gilt für die Vorspiegelung einer Arbeitsunfähigkeit. Wird die Anzeigepflicht im Krankheitsfall erstmalig verletzt, müssen Sie zunächst abmahnen.
Politische Agitation: Wiederholte politische Agitation des Arbeitnehmers im Betrieb kann die ordentliche Kündigung und unter Umständen die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Wenn diese Agitation den Betriebsfrieden ernstlich und schwer gefährdet.
Rauchverbot: Kündigung ist nach vorheriger Abmahnung möglich.
Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers: Betrug, Unterschlagung, Diebstahl zu Lasten des Arbeitgeber zerstören das Vertrauensverhältnis. Hier ist keine Abmahnung erforderlich. Auf die Höhe des entstandenen Schadens kommt es nicht an.
Überstundenverweigerung: Wenn Sie als Arbeitgeber berechtigterweise Überstunden anordnen und der Arbeitnehmer verweigert diese ohne Grund, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung gerechtfertigt sein.