Mini-Job: Was gilt für eine geringfügige Beschäftigung bis 520 Euro?
Eine geringfügige Beschäftigung (Mini-Job) unterliegt besonderen sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerrechtlichen Vorschriften. Hier erfahren Sie alles, was Sie als Arbeitgeber zum Thema Mini-Job wissen müssen.
Eine geringfügige Beschäftigung – im Folgenden und in der Praxis auch Mini-Job genannt – kann wegen der geringen Bezahlung oder wegen ihrer kurzen Dauer geringfügig sein.
Bei dem geringfügig entlohnten Mini-Job kommt es darauf an, dass der Arbeitnehmer regelmäßig im Monat nicht mehr als € 520 (vormals € 450),– verdient. Bei der Prüfung, ob die für geringfügig entlohnte Beschäftigungen geltende Verdienstgrenze von € 520, – im Monat überschritten wird, ist vom regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt auszugehen. Das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt ermittelt sich abhängig von der Anzahl der Monate, für die eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt besteht, wobei maximal ein Jahreszeitraum (12 Monate) zugrunde zu legen ist. Das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt darf durchschnittlich im Jahr € 520,– nicht übersteigen. Das entspricht einer Verdienstgrenze von maximal € 6240,– pro Jahr bei durchgehender mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung.
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I. Was gilt für den Mini-Job-Arbeitsvertrag?
Arbeitnehmer, die einen Mini-Job ausüben, sind Teilzeitbeschäftigte. Ihre Beschäftigung richtet sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Sie haben die gleichen Rechte wie jeder andere Arbeitnehmer auch:
Mini-Jobber haben einen Urlaubsanspruch.
Mini-Jobber unterliegen dem Gleichbehandlungsgebot.
Mini-Jobber genießen Kündigungsschutz.
Mini-Jobber haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, bei Schwangerschaft und Mutterschaft sowie bei Arbeitsausfall an Feiertagen.
Mini-Jobber dürfen nicht von Haus aus von Sonderzahlungen ausgeschlossen werden.
Der Mini-Jobvertrag muss schriftlich vereinbart werden oder zumindest die wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen schriftlich festgehalten werden.
Auch eine mündliche Vereinbarung kommt wirksam zustande. Aus Beweiszwecken sollten Sie Mini-Jobber auf Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrags beschäftigen. Als Mindestanforderung sollten darin folgende Punkte geregelt werden:
Name und Anschrift der Vertragsparteien,
Beginn – bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer – des Arbeitsverhältnisses,
Arbeitsort,
Art der Tätigkeit,
ggf. die Dauer der Probezeit
Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts
Arbeitszeit,
Urlaubsanspruch,
etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
Kündigungsfristen, das einzuhaltende Verfahren, die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
Hinweis auf eventuell geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
Haben Sie als Arbeitgeber dem Beschäftigten keinen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgehändigt, sind Sie verpflichtet, ihm einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszustellen (§ 2 NachwG). Das muss spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses geschehen. Der Nachweis muss auch die oben genannten Angaben enthalten.
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1.1. Was gilt für jugendliche Mini-Jobber?
Gerade Teenager in den Schulferien nehmen gerne einen 520-Euro-Job an. Hier müssen Sie aufpassen, dass Sie nicht mit dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) in Konflikt kommen. Jugendlicher ist, wer 15 Jahre, aber noch nicht 18 Jahre alt ist. Im Jugendarbeitsschutzgesetz finden sich allgemeine Bestimmungen für die Beschäftigung von Minderjährigen, vor allem bezüglich der zeitlichen Begrenzungen und der Dauer der Arbeit. Dort ist bestimmt, dass
Jugendliche nicht mehr als acht Stunden täglich beschäftigt werden dürfen,
Jugendliche nicht mehr als 40 Stunden in der Woche beschäftigt werden dürfen,
die tägliche Freizeit der Jugendlichen mindestens zwölf Stunden lang sein muss,
Jugendliche nur in der Zeit von 6:00 Uhr bis 20:00 Uhr beschäftigt werden dürfen,
Jugendliche nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden dürfen und die beiden freien Tage aufeinander folgen sollen.
Für jedes Kalenderjahr hat der Jugendliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Dauer des Mindesturlaubs ist gestuft: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist. Die Dauer vermindert sich bei 17 Jahren auf 27 Werktage, bei 18 Jahren auf 25 Werktage.
1.2. Gibt es Arbeitszeitkonten auch für Mini-Jobber?
520-Euro-Mini-Jobber haben die Möglichkeit, ein Arbeitszeitkonto zu führen. Dabei ist zwischen sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen (z. B. Gleitzeit- oder Jahreszeitkonten) und Wertguthabenvereinbarungen (z. B. Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten) zu unterscheiden. Bei den sog. sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen
besteht eine Beschäftigung bei Freistellung von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge bis zu einem Monat fort. Bei Wertguthabenvereinbarungen
bleibt auch bei längerfristigen Freistellungen das Beschäftigungsverhältnis weiter bestehen. Mit solchen flexiblen Gestaltungen können betriebliche Spitzen und Flauten wie Betriebsferien oder saisonbedingte Arbeitsspitzen ausgeglichen werden.
Hinweis
Es macht keinen Sinn, einem Ihrer Vollzeitbeschäftigten einen weiteren Mini-Job anzubieten. Sie erreichen damit nicht einen sozialversicherungsfreien Mini-Job, sondern eine sozialversicherungspflichtige Gehaltserhöhung von € 520,–. Mehrere Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber werden sozialversicherungsrechtlich als eine Einheit betrachtet.
II. Wie sind geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern zu behandeln?
Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der geringfügigen Beschäftigung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Dies gilt für alle Maßnahmen und Vereinbarungen, die Sie mit dem Mini-Jobber treffen. Ausnahme: Es liegen sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung vor (§ 4 TzBfG).
Es gibt keine gesetzlichen Ansprüche eines Arbeitnehmers auf Sonderzahlung oder Gratifikation wie z. B. Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld. Ein solcher Anspruch kann sich aber aus einem Tarifvertrag, einer betrieblichen Regelung oder arbeitsvertraglichen Vereinbarung ergeben. Wenn Sie Ihren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern eine Gratifikation zahlen, dann dürfen Sie diese geringfügig Beschäftigten nicht vorenthalten. Das ist nur dann möglich, wenn es für diese unterschiedliche Behandlung einen sachlichen Grund gibt. Dazu können Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung gehören. Einem geringfügig Beschäftigten ist eine Gratifikation mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 TzBfG).
III. Gilt die Entgeltfortzahlung auch für Mini-Jobber?
Im Krankheitsfall sowie bei Schwangerschaft und Mutterschaft haben Mini-Jobber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung ihres regelmäßigen Verdiensts durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen.
Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen Ihr Mini-Jobber – wäre er nicht krank gewesen – zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre. Darüber hinaus sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Mini-Jobberinnen im Rahmen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) während der Zeit der Mutterschutzfristen und/oder eines Beschäftigungsverbots weiter zu bezahlen.
3.1. Ist eine Erstattung der Entgeltfortzahlung für Mini-Jobber möglich?
Wenn Sie am Ausgleichsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) teilnehmen, können Sie eine Erstattung dieser Aufwendungen beantragen. Am Ausgleichsverfahren bei Schwangerschaft und Mutterschaft nehmen grundsätzlich alle Arbeitgeber teil. Die Teilnahme am Ausgleichsverfahren bei Krankheit ist nur für Arbeitgeber mit maximal 30 Beschäftigten vorgesehen.
3.2. Das gilt im Mini-Job für die Feiertage?
Der Arbeitgeber hat dem Mini-Jobber auch für die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfallende Arbeitszeit das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 EFZG). Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage besteht, wenn an einem Tag, an dem der Arbeitnehmer sonst regelmäßig zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, aufgrund eines Feiertags die Arbeit ausfällt.
3.3. Was gilt, wenn das Kind eines Mini-Jobbers krank ist?
Hat das Kind eines Mini-Jobbers das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder ist behindert, kann ein Elternteil zu dessen Pflege zu Hause bleiben. Der betroffene Elternteil erhält für fünf Tage Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung bei Erkrankung des Kindes ergibt sich aus § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Gesetzlich krankenversicherte Mini-Jobber haben Anspruch auf Krankengeldzahlung für maximal zehn Tage für jedes erkrankte, pflegebedürftige Kind unter 12 Jahren. Für Alleinerziehende verdoppelt sich der Anspruch auf 20 Tage jährlich. Bei mehr als zwei Kindern beträgt der maximale Anspruch 25 Tage und für Alleinerziehende 50 Tage. Voraussetzung ist, der Arzt bescheinigt die Notwendigkeit der Beaufsichtigung und eine andere im Haushalt lebende Person kann die Beaufsichtigung des erkrankten Kindes nicht übernehmen.
IV. Welche Beiträge muss ein Arbeitgeber bei einem Mini-Job abführen?
Der Arbeitnehmer muss für Mini-Jobs keine Sozialversicherungsbeiträge zahlen. Sie als Arbeitgeber zahlen für 520-Euro-Mini-Jobs pauschale Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung, Umlagebeträge zum Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen bei Krankheit und Mutterschaft sowie die Insolvenzgeldumlage.
Für rentenversicherungspflichtige 520-Euro-Mini-Jobber zahlt der Arbeitgeber den vollen Pflichtbeitrag zur Rentenversicherung. Hiervon trägt er seinen Beitragsanteil in Höhe des Pauschalbeitrags von 15 %. Den Rest bis zum vollen Beitragssatz in der Rentenversicherung muss der Arbeitnehmer übernehmen. Den vom Arbeitnehmer aufzubringenden Eigenanteil zieht der Arbeitgeber vom Arbeitsentgelt ab. Er leitet diesen zusammen mit seinem Beitragsanteil an die Mini-Job-Zentrale weiter. Rentenversicherungspflicht besteht grundsätzlich in allen 520-Euro-Mini-Jobs, die nach dem 31. 12. 2012 aufgenommen wurden.
Hiervon ausgenommen sind Beschäftigte, die bereits aus Gründen, die in ihrer Person liegen, rentenversicherungsfrei sind. Das sind Altersvollrentner, pensionierte Beamte und Bezieher einer berufsständischen Altersversorgung.
Hinweis
Geringfügig entlohnte Beschäftigte können sich in der Regel auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Der Befreiungsantrag ist beim Arbeitgeber zu stellen.
Geringfügig Beschäftigte sind beim zuständigen Unfallversicherungsträger zur gesetzlichen Unfallversicherung anzumelden. Zur Arbeitslosen- und Pflegeversicherung sind keine Beiträge zu zahlen.
Arbeitnehmer mit einem Einkommen zwischen € 520,01 und € 1600,– arbeiten in der so genannten Gleitzone
. Die Beschäftigung in der Gleitzone ist in allen Versicherungszweigen versicherungspflichtig. Allerdings sind die Beiträge für den Arbeitnehmer reduziert.
V. Was gilt in Sachen Steuern für Mini-Jobs?
Das Arbeitsentgelt von Mini-Jobbern ist immer steuerpflichtig. Die Lohnsteuer kann pauschal oder nach den Merkmalen der Lohnsteuerkarte erhoben werden.
Im Falle der pauschalen Besteuerung sind Sie als Arbeitgeber der Steuerschuldner. Sie können die Steuer aber auf den Arbeitnehmer abwälzen. Sie dürfen den von Ihnen abgeführten Steuerbetrag am Lohn des Mini-Jobbers in Abzug bringen.
Verzichtet der Arbeitgeber auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte, ist die Lohnsteuer einschließlich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer für einen 520-Euro-Mini-Job mit einem einheitlichen Pauschsteuersatz von insgesamt 2 % des Arbeitsentgelts zu erheben. Voraussetzung ist, dass er für diese Beschäftigung Rentenversicherungsbeiträge zahlt. Die einheitliche Pauschsteuer wird zusammen mit den sonstigen Abgaben für Mini-Jobs ausschließlich an die Mini-Job-Zentrale gezahlt.
VI. Haben Mini-Jobber Anspruch auf Urlaub?
Auch Mini-Jobber haben wie jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub. Dafür muss das Beschäftigungsverhältnis mindestens einen Monat durchgehend Bestand haben. Den vollen Urlaubsanspruch für ein gesamtes Kalenderjahr erwirbt ein Arbeitnehmer erst, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate bestanden hat. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt jährlich mindestens vier Wochen. Das entspricht 20 Werktagen für diejenigen, die in einer 5-Tage-Woche arbeiten. 24 Werktage sind es, wenn eine Sechs-Tage-Woche zugrunde gelegt wird (§ 3 BUrlG).
Arbeitet der Arbeitnehmer an weniger Tagen in der Woche, ist der Urlaub entsprechend umzurechnen. Gewährt der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern mehr als den Mindesturlaubsanspruch, dürfen Mini-Jobber aufgrund des Grundsatzes der Gleichbehandlung nicht benachteiligt werden. Ihnen steht ebenfalls ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu.
Der Urlaubsanspruch des Mini-Jobbers berechnet sich wie folgt:
individuelle Arbeitstage pro Woche × 24 ÷ 6 Arbeitstage nach BUrlG = Urlaubstage pro Jahr
Einer Ihrer Mitarbeiter arbeitet an 6 Werktagen pro Woche. Allerdings immer nur je 2 Stunden. Ihm stehen 24 Urlaubstage zu. Denn er kann den Mindesturlaub von vier Wochen nur dann erzielen, wenn er 24 Urlaubstage (4 × 6 Tage) nicht arbeiten muss. Ein anderer Kollege arbeitet auch 12 Stunden in der Woche, aber nur an zwei Tagen. Diesem Mitarbeiter müssen Sie acht Urlaubstage gewähren. Wenn er acht Tage nicht arbeiten muss, hat er insgesamt 4 Wochen urlaubsfrei.
Das Urlaubsentgelt wird dem Mini-Jobber während des Urlaubs als Arbeitsentgelt fortgezahlt. Das Urlaubsentgelt entspricht für jeden Urlaubstag der Höhe des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes, den der Mini-Jobber in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Das Urlaubsentgelt muss vor Antritt des Urlaubs ausbezahlt werden (§ 11 BUrlG).
Hinweis
Die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes ist nicht gesetzlich geregelt. Es gibt keinen Anspruch darauf. Wenn Sie in Ihrem Betrieb eine freiwillige Urlaubsgeldzahlung praktizieren, weil Sie einen solchen Urlaubsgeldanspruch beispielsweise in den Arbeitsverträgen vereinbaren, dürfen Sie Mini-Jobber davon nicht ausschließen.
VII. Was gilt bei einem Arbeitnehmer mit mehreren Mini-Jobs?
Wenn ein Arbeitnehmer, der keiner versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung nachgeht, mehrere Mini-Jobs bei verschiedenen Arbeitgebern nebeneinander ausübt, müssen die jeweiligen Bezahlungen dieser Jobs addiert werden. Insgesamt darf die monatliche Grenze von € 520,– nicht überschritten werden, sonst handelt es sich nicht mehr um Mini-Jobs. Es würde dann eine versicherungspflichtige Beschäftigung vorliegen, die bei der zuständigen Krankenkasse angemeldet werden muss.
VIII. Was versteht man unter den Begriffen Hauptjob und Nebenjob?
Arbeitnehmer, die bereits einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung nachgehen, können neben dieser Hauptbeschäftigung nur einen Mini-Job ausüben. Der zweite und jeder weitere Mini-Job würde mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet werden. Das führt zu einer Versicherungspflicht. Nicht addiert wird der Mini-Job, der zeitlich als erstes aufgenommen wurde.
Ihr Arbeitnehmer geht in Ihrem Betrieb einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung nach und verdient monatlich € 2 500,– brutto. Bei einem anderen Arbeitgeber nimmt er einen Mini-Job auf, der ihm monatlich weitere € 200,– einbringt. Das ist sein erster Mini-Job. Dieser wird nicht zur Hauptbeschäftigung addiert. Er bleibt somit sozialversicherungsfrei. Wenn der Mitarbeiter einen weiteren Mini-Job bei einem dritten Arbeitgeber aufnimmt, der nochmals mit € 200,– vergütet wird, wird dieser Verdienst mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet. Damit müssen für die € 200,– aus dem zweiten Mini-Job Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung gezahlt werden.
