Der Arbeitsvertrag als Grundlage der Zusammenarbeit

Grundsätzlich formfrei möglich

Der Abschluss eines Arbeitsvertrags unterliegt keinen Formvorschriften. Ein Arbeitsvertrag kann deshalb auch mündlich wirksam geschlossen werden, beispielsweise am Telefon oder wenn Sie sich mit dem Arbeitgeber per Handschlag verständigen.

Ausnahme: Der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag, der auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet, enthält eine sogenannte konstitutive Schriftformklausel. Danach sind Abschluss oder Änderung Ihres Arbeitsvertrags nur gültig, wenn sie zwingend schriftlich erfolgen. Soll die Schriftform in erster Linie aus Beweisgründen eingehalten werden (sogenannte deklaratorische Schriftform), ist auch ein mündlicher Vertragsschluss wirksam. Sie haben aber dann einen Anspruch auf einen schriftlichen Vertrag.

Aus Beweisgründen besser schriftlich

Auch wenn ein Arbeitsvertrag mündlich wirksam geschlossen werden kann, empfiehlt sich aus Beweisgründen der Abschluss eines schriftlichen Vertrages (z.B. kommt es im laufenden Arbeitsverhältnis zum Streit über die vereinbarte Vergütung).

Im schriftlichen Arbeitsvertrag sollten alle Punkte aufgeführt sein, über die Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber im Rahmen des Einstellungsgesprächs geeinigt haben. Nimmt der schriftliche Arbeitsvertrag auf andere Dokumente Bezug (z.B. Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung), sollten Sie sich hiervon ein Exemplar aushändigen lassen.

Ansonsten gilt das Nachweisgesetz

Haben Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber nur mündlich über den Inhalt Ihres Arbeitsverhältnisses geeinigt, können Sie gemäß § 2 Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG) verlangen, dass er Ihnen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen erteilt.

Die Niederschrift muss von Ihrem Arbeitgeber unterzeichnet sein und Ihnen ausgehändigt werden. Der Nachweis muss präzise formuliert sein und mindestens Angaben zu folgenden Vertragsbedingungen enthalten:

• Name und Adresse der Vertragsparteien;

• den Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer;

• den Arbeitsort oder, falls Sie an mehreren Orten eingesetzt werden sollen, den Hinweis darauf;

• eine kurze Tätigkeitsbeschreibung;

• die Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit Ihrer Vergütung, einschließlich aller Zuschläge und Zulagen;

• die vereinbarte Arbeitszeit;

• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs;

• die Kündigungsfristen;

• den allgemeinen Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, falls solche für das Arbeitsverhältnis maßgebend sind. Inhaltliche Bezugnahmen sind dabei zulässig (z.B. zum Erholungsurlaub, zu Kündigungsfristen oder zur Lage der Arbeitszeit). Eine detaillierte Einzelaufstellung können Sie nicht verlangen (BAG, Urteil vom 17.4.2002, 5 AZR 89/01, NZA 2002 S. 1096);

• als geringfügig Beschäftigter müssen Sie darüber hinaus auf die Möglichkeit hingewiesen werden, die pauschalen Arbeitgeberbeiträge zur Rentenversicherung aufzustocken.

Einen Anspruch auf Aushändigung einer schriftlichen Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen haben grundsätzlich alle Arbeitnehmer, also auch Teilzeit- oder befristet Beschäftigte. Eine Ausnahme gilt für kurzfristig zur Aushilfe beschäftigte Arbeitnehmer, die für weniger als einen Monat beschäftigt werden.

Händigt Ihr Arbeitgeber Ihnen keinen entsprechenden Nachweis aus, wirkt sich das aber nicht auf den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses aus: Das Arbeitsverhältnis besteht trotzdem zu den vereinbarten Bedingungen. Erwachsen Ihnen aus diesem Versäumnis Ihres Arbeitgebers Nachteile, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Sie erhalten keine Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen. Deshalb wissen Sie nicht, dass auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, der eine 3-monatige Ausschlussfrist vorsieht. Danach verlieren Sie Ihre an sich berechtigten Ansprüche, die Sie nicht schriftlich und nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht haben. Sie versäumen es deshalb, Ihren Anspruch auf ausstehendes Urlaubsgeld rechtzeitig geltend zu machen. Gleichwohl muss Ihr Arbeitgeber diesen Betrag auszahlen.

In einem späteren Rechtsstreit profitieren Sie bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz gegebenenfalls von Beweiserleichterungen. Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen zum Beispiel entgegen § 2 NachwG keinen schriftlichen Arbeitsnachweis mit der Angabe des vereinbarten Entgelts erteilt, kann dies zu Beweiserleichterungen beim Streit um die Entgelthöhe führen (LAG Köln, Urteil vom 18.1.2010, 5 SaGa 23/09, AuA 2010 S. 370).

Was sind Allgemeine Geschäftsbedingungen?

Arbeitgeber setzen häufig nicht für jedes Arbeitsverhältnis neue Arbeitsverträge auf, sondern verwenden vorformulierte Verträge, um Arbeitsverhältnisse hinsichtlich der Arbeitsbedingungen gleich zu behandeln.

Da Sie als Arbeitnehmer bei Vertragsschluss häufig nicht in einer gleich starken Verhandlungsposition wie Ihr Arbeitgeber sind, stellt das Gesetz zu Ihrem Schutz hohe Anforderungen an die Wirksamkeit der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) im Arbeitsrecht – vergleichbar mit Verbraucherverträgen (z.B. beim Abschluss eines Mobilfunkvertrages) – und unterzieht sie einer Inhaltskontrolle (vgl. unten).

Beachten Sie aber, dass nur AGB in Arbeitsverträgen kontrolliert werden. Regelungen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen unterliegen nicht der Kontrolle (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB).

Da die Vertragsbedingungen bei Verwendung von AGB typischerweise von Ihrem Arbeitgeber einseitig vorgegeben werden, müssen diese den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB entsprechen. Unter AGB versteht das Gesetz alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Hierbei gilt:

• Vorformuliert sind Vertragsbedingungen, wenn sie für die mehrfache Verwendung bestimmt und fixiert sind. Auch Klauseln, die bisher nur einmal verwendet wurden, können AGB sein. Voraussetzung ist allerdings, dass ihre mehrfache Verwendung beabsichtigt ist. Dann unterliegt auch der erste Fall der AGB-Kontrolle.

• AGB müssen gestellt sein, was bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber die Vertragsbedingung einseitig vorgibt und Sie keinen Einfluss auf die inhaltliche Ausgestaltung der AGB haben. Haben Sie die Bedingungen des Arbeitsvertrags mit Ihrem Arbeitgeber frei ausgehandelt, liegt hingegen eine Individualvereinbarung vor. Folge: Der Schutz des BGB entfällt. Aushandeln bedeutet dabei aber mehr als bloßes Verhandeln. Erforderlich ist, dass die Vertragsbedingungen tatsächlich zur Disposition standen und Sie diese mitbestimmen konnten.

Wie werden die Klauseln wirksam Vertragsbestandteil?

AGB in einem Arbeitsvertrag werden nach allgemeinen Grundsätzen des Vertragsrechts Vertragsbestandteil, also beispielsweise, wenn Sie einen von Ihrem zukünftigen Arbeitgeber bereits unterzeichneten Vertragsentwurf ihrerseits unterschreiben. Anders als bei den Verbraucherverträgen muss der Arbeitgeber Sie nicht ausdrücklich auf die AGB hinweisen oder Ihnen die Möglichkeit verschaffen, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB). Die Nachweispflicht nach § 2 NachwG (vgl. oben) reicht insofern aus.

AGB werden ferner nur dann wirksam in den Vertrag einbezogen, wenn sie der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB genügen.

• Bestimmungen in AGB, die insbesondere nach ihrem äußeren Erscheinungsbild so ungewöhnlich sind, dass Sie mit ihnen nicht zu rechnen brauchen, werden nicht Vertragsbestandteil (z.B. findet sich eine Regelung zur Ausschlussfrist unter dem Punkt Verschiedenes, ohne drucktechnisch hervorgehoben zu sein).

• Auch eine überraschende Klausel wird nicht Vertragsbestandteil. Hier ist der Regelungsinhalt so ungewöhnlich, dass Sie damit nicht rechnen müssen (z.B. behält sich Ihr Arbeitgeber vor, die Privatnutzung Ihres Dienstfahrzeuges aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen zu können).

• Klauseln, die missverständlich formuliert sind oder Sie in unangemessener Weise benachteiligen, sind unwirksam. Dazu zählen widersprüchliche Klauseln. Zum Beispiel wird eine Zusatzleistung in einer bestimmten Höhe zugesagt, die zugleich aber unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt steht.

Was folgt aus einem Verstoß?

Im Falle des Verstoßes einer Vertragsklausel gegen die AGB-Inhaltskontrolle bleibt zwar der Arbeitsvertrag als solcher bestehen, die Klausel oder ein ganzer Paragraf des Arbeitsvertrages ist dagegen unwirksam. Eine Reduktion der Klausel auf den gesetzlich zulässigen Inhalt ist nicht möglich.

Seltene Ausnahme: Die Klausel enthält sprachlich und inhaltlich abtrennbare Teile, die rechtlich unbedenklich sind. Lässt sich der unwirksame Teil aus dem Text der Klausel streichen, ohne dass der übrige Wortlaut seinen Sinn verliert, kann die Klausel mit diesem Rest aufrechterhalten werden (BAG, Urteil vom 13.6.2012, 7 AZR 519/10 ).

Eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die vorsieht, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses schriftlich geltend zu machen sind, ist in ihrem zweiten Teil unwirksam, soweit sie unabhängig von der Fälligkeit nur auf die Vertragsbeendigung abstellt (BAG, Urteil vom 1.3.2006, 5 AZR 511/05 ). Die Klausel ist jedoch im oben genannten Sinne teilbar, sodass der erste Teil wirksam bleibt (LAG Köln, Urteil vom 13.6.2013, 7 Sa 101/13 ).

Wie reagieren Sie auf eine unwirksame Klausel?

Sollten Sie mit einer Klausel von vornherein nicht einverstanden sein, lassen Sie sich am besten gar nicht erst auf den Vertrag ein. Kommen Sie aber nicht umhin, bleibt für Sie der Vorteil: Eine unwirksame Klausel wird nicht Vertragsbestandteil. Sie müssen diese also nicht beachten.

Dabei ist die Frage, ob eine Klausel wirksam Vertragsbestandteil geworden ist oder ob sie einer Inhaltskontrolle standhält, häufig nicht auf den ersten Blick zu beantworten. Denn viele Fälle sind nicht gesetzlich geregelt, sondern nur bei Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu beurteilen.

Variante 1: Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit

Einigen sich die Arbeitsvertragsparteien darauf, beträgt die Kündigungsfrist während der vereinbarten, höchstens 6-monatigen Probezeit grundsätzlich zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine zunächst für kürzere Zeit vereinbarte Probezeit kann nachträglich auf bis zu sechs Monate verlängert werden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5.1.1999, 2 Sa 1139/98, NZA 2000 S. 258).

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten – ohne dass dies einer Begründung bedürfte – gekündigt werden. Ein besonderer Kündigungsschutz besteht nur im Ausnahmefall (z.B. § 9 MuSchG).

Nach Ablauf der Probezeit liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, dessen Kündigung der sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG bedarf.

Einzelvertraglich ist auch eine Verlängerung der 2-wöchigen Probezeitkündigungsfrist möglich, eine Verkürzung hingegen nicht; diese ist durch Tarifvertrag möglich.

Variante 2: Befristetes Probearbeitsverhältnis

Ein befristetes Probearbeitsverhältnis ist grundsätzlich zulässig, die Einstellung zur Probe ist ein sachlicher Grund für die Befristung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG). Die Befristungsabrede muss schriftlich erfolgen, anderenfalls ist sie unwirksam (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Die Dauer der Befristung muss in einem angemessenen Verhältnis zum Erprobungszweck stehen. In der Regel reichen sechs Monate Erprobungszeit (BAG, Urteil vom 2.6.2010, 7 AZR 85/09, NZA 2010 S. 1293).

Ein befristetes Probearbeitsverhältnis kann nicht vor Befristungsablauf gekündigt werden; es sei denn, die ordentliche Kündbarkeit wurde vereinbart. Das befristete Probearbeitsverhältnis endet automatisch mit Befristungsablauf. Sie können sich damit weder auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG noch auf besondere Kündigungsschutzvorschriften berufen (z.B. nach dem MuSchG).

Achten Sie auf das Günstigkeitsprinzip

Grundsätzlich sind Sie frei darin, was Sie in welchem Umfang im Arbeitsvertrag regeln. Allerdings muss der Inhalt Ihres Arbeitsvertrags mit zwingendem Gesetzesrecht in Einklang stehen (z.B. darf der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen nicht unterschritten werden; § 3 BUrlG).

Von sonstigen gesetzlichen Regelungen darf ausnahmsweise durch Tarifverträge abgewichen werden – sowohl zu Ihren Gunsten als auch zu Ihren Ungunsten.

Für den Fall, dass ein Sachverhalt in mehreren Rechtsquellen unterschiedlich geregelt ist, gilt das arbeitsrechtliche Günstigkeitsprinzip. Es ordnet an, dass die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung anzuwenden ist und die ungünstigere verdrängt. Ausnahme: Die höherrangige Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu.

Gemäß § 7 und § 12 ArbZG kann in Tarifverträgen von den gesetzlichen Vorgaben bezüglich der zulässigen täglichen Arbeitszeit und der Zulässigkeit von Sonntag- und Feiertagsarbeit zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Das Günstigkeitsprinzip erlaubt es den Arbeitsvertragsparteien, von zwingenden Normen eines Tarifvertrags zugunsten des Arbeitnehmers abzuweichen (§ 4 Abs. 3 TVG).

Laut Tarifvertrag stehen Ihnen 26 Tage Urlaub zu. In Ihrem Arbeitsvertrag werden Ihnen 28 Tage gewährt. Die arbeitsvertragliche Regelung ist günstiger für Sie, deshalb setzt sie sich durch.

Beim Günstigkeitsvergleich ist auf das Interesse des einzelnen Arbeitnehmers, nicht der Belegschaft insgesamt, abzustellen und nach objektiven Kriterien zu bewerten.

Ist eine Kündigungsfristenregelung für den Arbeitnehmer grundsätzlich günstiger, weil sie im Fall einer Arbeitgeberkündigung längere Fristen als der Tarifvertrag vorsieht, kann sich ein Arbeitnehmer im Fall einer Eigenkündigung nicht darauf berufen, jetzt sei der Arbeitsvertrag für ihn ungünstiger. Subjektive Interessen sind also nicht entscheidend.

Diskriminierungsverbot ist zu beachten

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Der Arbeitgeber darf bei der Einstellung eines Mitarbeiters aber auf eines der genannten Merkmale abstellen, sofern mit Bezug auf die zu besetzende Stelle ein sachlicher Grund besteht (z.B. weibliche Sprechstundenhilfe in einer gynäkologischen Praxis).

Fühlt sich ein Stellenbewerber wegen eines der AGG-Merkmale benachteiligt und kann diese Benachteiligung auch beweisen (z.B. Vorlage der diskriminierenden Stellenausschreibung), macht der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig.

Zwingende Formvorschriften sind einzuhalten

Einzelheiten zur Schriftform lesen Sie oben.

Detaillierte oder allgemein gehaltene Regelung?

An welchem Ort Sie Ihre Arbeitsleistung erbringen müssen, richtet sich nach Ihrem Arbeitsvertrag: Ist der Arbeitsort vertraglich detailliert festgelegt (z.B. mit Angabe einer bestimmten Filiale), darf Ihr Arbeitgeber Sie grundsätzlich auch nur dort einsetzen. Ist Ihre Tätigkeit typischerweise mit wechselnden Arbeitsorten verbunden (z.B. Außendienstmitarbeiter, Monteure), trifft der Vertrag in der Regel keine Aussage zum Arbeitsort. Ist der Arbeitsort nicht im Einzelnen festgelegt, erfolgt die Zuweisung des konkreten Einsatzorts auf Grundlage des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber.

Bei der Ausübung des Direktionsrechts ist Ihr Arbeitgeber nicht völlig frei. Er hat es nach billigem Ermessen auszuüben (§ 106 GewO). Das heißt, er muss alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen und auch auf Ihre persönlichen Umstände Rücksicht nehmen (z.B. Kinderbetreuung, Wohnort), sofern diesen nicht gewichtige betriebliche Gründe oder gleichermaßen schutzwürdige Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Die Zuweisung einer anderen Filiale am selben Ort oder in unmittelbarer Nähe Ihrer bisherigen Arbeitsstätte wird Ihnen in der Regel zumutbar sein. Können Sie hingegen einen weit entfernten Arbeitsort nicht erreichen, weil Sie auf die Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel angewiesen sind, hat Ihr Arbeitgeber das zu berücksichtigen.

Versetzungsklauseln

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann im Arbeitsvertrag auch durch eine sogenannte Versetzungsklausel ausgestaltet und sogar erweitert sein (z.B. sollen Sie an einem anderen Standort eingesetzt werden). Die Ausübung des Direktionsrechts im Einzelfall muss der Billigkeit entsprechen.

Ihr Arbeitgeber kann Ihnen unter Umständen auch nach einer langjährigen Beschäftigung an einem bestimmten Ort auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel eine Tätigkeit an einem anderen Ort zuweisen (BAG, Urteil vom 17.8.2011, 10 AZR 202/10, NZA 2012 S. 265). Anders, wenn Sie darauf vertrauen durften, nur noch an dem bisherigen Ort eingesetzt zu werden (z.B. aufgrund einer Zusicherung).

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber zudem das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachten (§ 99 BetrVG).

Soweit diese Klausel vom Arbeitgeber vorformuliert wurde, muss sie der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB genügen, also klar formuliert und angemessen sein. So darf beispielsweise durch eine Versetzung nicht der Kündigungsschutz unterlaufen werden.

Versetzungen an einen anderen Arbeitsort auf Grundlage des Direktionsrechts sind grundsätzlich auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland beschränkt. Eine Arbeitstätigkeit im Ausland (z.B. bei international agierenden Unternehmen) erfolgt regelmäßig auf Grundlage eines sogenannten Entsendevertrags, der besonderen Anforderungen genügen muss. Hierzu sollten Sie sich unbedingt fachkundig beraten lassen.

Welche Bedeutung kommt der Tätigkeitsbeschreibung zu?

Was Sie zu leisten haben, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Grundsätzlich genügt eine allgemeine Tätigkeitsbeschreibung den rechtlichen Erfordernissen. Um Streit darüber zu vermeiden, sollten Sie auf eine genaue Beschreibung der geschuldeten Arbeitsleistung, Ihres Verantwortungsbereichs und Ihrer Stellung innerhalb der betrieblichen Hierarchie im Arbeitsvertrag achten. Dies ist beispielsweise durch eine Bezugnahme auf die Stellenanzeige möglich (z.B. als Anlage zum Arbeitsvertrag).

Ist die Tätigkeit im Arbeitsvertrag genau festgelegt, darf Ihr Arbeitgeber Ihnen einseitig keine zusätzlichen oder anderen Aufgaben aufbürden.

Beinhaltet Ihr Arbeitsvertrag keine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung oder enthält Ihr Arbeitsvertrag eine wirksame Versetzungsklausel, darf Ihr Arbeitgeber Ihnen im Rahmen billigen Ermessens per Direktionsrecht einseitig immer wieder neue Aufgaben übertragen. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser beteiligt werden.

Was Sie beachten müssen, wenn es um eine Nebentätigkeit geht

Was Sie außerhalb Ihres Arbeitsverhältnisses tun, ist grundsätzlich Ihre Privatangelegenheit. Stellen Sie auch außerhalb Ihres Hauptarbeitsverhältnisses Ihre Arbeitskraft zur Verfügung, liegt eine Nebentätigkeit vor. Das gilt übrigens auch für unentgeltliche ehrenamtliche Tätigkeiten.

Erfolgt die Nebentätigkeit auf Grundlage eines weiteren Arbeitsverhältnisses, gelten für dieses uneingeschränkt die arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Das heißt, auch hier haben Sie beispielsweise Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und auf bezahlten Erholungsurlaub. Beachten Sie auch, dass Sie bei Haupt- und Nebenjob die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht überschreiten dürfen.

Die Ausübung einer Nebentätigkeit in der Privatwirtschaft ist grundsätzlich genehmigungsfrei. Sie sind allerdings verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber eine geplante Nebentätigkeit anzuzeigen, wenn diese seine Interessen tangiert.

Sie möchten als Minijobber eine weitere geringfügige Beschäftigung aufnehmen (z.B. einen weiteren 520,00-Euro-Job), dadurch wird die Grenze der Geringfügigkeit überschritten. Folge: Es fallen Beiträge zu allen Zweigen der Sozialversicherung an – mit Ausnahme der Arbeitslosenversicherung –, und Sie sind nicht mehr pauschal versichert.

Unterlassen Sie die Nebentätigkeitsanzeige oder vernachlässigen Sie Ihre Arbeitspflicht im Hauptarbeitsverhältnis wegen der Nebentätigkeit, riskieren Sie zunächst eine Abmahnung. Im Wiederholungsfall droht eine verhaltensbedingte Kündigung durch Ihren Arbeitgeber.

• Sie erledigen während der Arbeitszeit im Hauptarbeitsverhältnis Tätigkeiten aus dem Nebenjob und nutzen dafür die Arbeitsmittel des Hauptarbeitgebers (z.B. PC, Werkzeug).

• Sie haben sich im Hauptarbeitsverhältnis krankgemeldet, nutzen die freie Zeit aber für die Erledigung von Aufgaben aus der Nebentätigkeit.

• Nach § 8 BUrlG dürfen Sie den Ihnen nach dem BUrlG zustehenden Mindesturlaub nicht für eine entgeltliche Nebentätigkeit nutzen.

Vorformulierte Klauseln im Arbeitsvertrag zur Regelung der Nebentätigkeit sind grundsätzlich zulässig, unterliegen aber der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Ein generelles Nebentätigkeitsverbot ist allerdings unzulässig. Doch darf ein Verbot vereinbart werden, soweit der Arbeitgeber sich auf ein berechtigtes Interesse berufen kann (z.B. wird durch die Nebentätigkeit die vertraglich geschuldete Leistung beeinträchtigt; BAG, Urteil vom 18.1.1996, 6 AZR 314/95, NZA 1997 S. 41).

Eine einmal erteilte Nebentätigkeitsgenehmigung kann Ihr Arbeitgeber später nicht ohne Weiteres widerrufen. Ausnahme: Die Genehmigung steht unter einem wirksam vereinbarten Widerrufsvorbehalt. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Diese wird in der Regel wirksam sein, wenn durch den Nebenjob tatsächlich berechtigte Interessen im Hauptarbeitsverhältnis beeinträchtigt werden.

Gesetzliche Höchstgrenzen sind einzuhalten

In welchem zeitlichen Umfang Sie zur Arbeitsleistung verpflichtet sind und ein genauer Arbeitsbeginn sowie das Arbeitsende werden meist im Arbeitsvertrag oder im auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelt. Findet sich dort ausnahmsweise keine Regelung, gelten die im Betrieb üblichen Zeiten. Zusätzlich besteht die Möglichkeit, diese im Nachhinein mit einer Vereinbarung zur Anpassung zu ändern. Die Grenzen der Arbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG):

• Danach dürfen Sie in der Regel nicht mehr als acht Stunden pro Werktag arbeiten. Die maximale Wochenarbeitszeit beträgt 48 Stunden. An Sonn- und Feiertagen müssen Sie grundsätzlich nicht arbeiten. Ausnahmen bestehen für bestimmte Arbeitnehmergruppen (z.B. Ärzte, Krankenschwestern, Hotelangestellte) oder in Notfällen (z.B. Naturkatastrophen, Ausfall wichtiger Maschinen).

• Eine Erhöhung auf zehn Stunden täglich ist auch ohne sachlichen Grund möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt die 8-Stunden-Grenze eingehalten wird. Sie müssen also an anderen Tagen entsprechend weniger arbeiten.

Werden diese Zeiten überschritten, ist die Vereinbarung unwirksam. Beachten Sie, dass Tarifverträge häufig abweichende, für Sie als Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen der Arbeitszeit enthalten können.

Was zählt zur Arbeitszeit?

Die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit – unabhängig davon, ob Sie tatsächlich gearbeitet haben oder nicht (z.B. haben Sie aus technischen Gründen keinen Zugriff auf Ihren Rechner). Zur Arbeitszeit zählen auch Zeiten der Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienste. Das sind Dienstzeiten, in denen Sie sich im Betrieb aufhalten müssen, um jederzeit auf Abruf tätig zu werden (EuGH, Urteil vom 9.9.2003, Rs C-151/02, NZA 2003 S. 1019).

Davon zu unterscheiden ist die Rufbereitschaft . Hier müssen Sie sich an einem Ort Ihrer Wahl – das kann auch Ihr Zuhause sein – bereithalten und werden nur bei Bedarf tätig. In diesem Fall zählt nur die tatsächliche Inanspruchnahme als Arbeitszeit.

Auch Dienstreisen und sonstige Wegezeiten, die Sie aufwenden, um an einen auswärtigen Arbeitsort zu gelangen, gelten jedenfalls während der regulären Arbeitszeit als Arbeitszeit. Für Reisezeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit (z.B. Beginn der Reise am Sonntag) sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine ausdrückliche Regelung treffen.

Der Weg zur Arbeit, Pausen sowie Umkleide- und Waschzeiten gehören in der Regel nicht zur Arbeitszeit im Sinne des ArbZG (BAG, Urteil vom 11.10.2000, 5 AZR 122/99, NZA 2001 S. 458).

Was gilt für Überstunden?

Sie leisten Mehrarbeit, wenn Sie über die nach dem Arbeitsvertrag vereinbarte oder im Tarifvertrag geregelte Arbeitszeit hinaus Arbeitsleistungen erbringen. Dazu sind Sie nicht ohne Weiteres verpflichtet. Überstunden können von Ihnen nur verlangt werden, soweit die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nach dem ArbZG eingehalten werden. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser der Anordnung von Überstunden zustimmen.

Eine Pflicht zur Erbringung von Überstunden besteht immer dann, wenn Sie dies in Ihrem Arbeitsvertrag zugesagt haben oder für die Mehrarbeit betriebliche Gründe und Notfälle bestehen (z.B. muss ein wichtiger Auftrag termingerecht fertiggestellt werden, weil andernfalls dem Betrieb hohe Schadensersatzzahlungen drohen).

Wenn Ihnen die Arbeitsleistung über die vereinbarte Zeit hinaus unzumutbar ist (z.B. weil Sie keine Betreuungsmöglichkeit für Ihr Kleinkind haben), dürfen Sie die Überstunden ablehnen.

Die Überstundenvergütung richtet sich nach der Regelung Ihres Arbeits-oder Tarifvertrages. Darin wird festgelegt, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang Sie zur Ableistung von Überstunden verpflichtet sind und in welcher Form diese vergütet werden (z.B. in Geld oder durch Freistellung von der Arbeitspflicht zu einem späteren Zeitpunkt). Bei außertariflich Angestellten ist eine bestimmte Zahl von Überstunden häufig bereits mit dem Gehalt abgegolten.

Eine vorformulierte Klausel zur Überstundenvergütung im Arbeitsvertrag (z.B. erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten) unterliegt der AGB-Inhaltskontrolle. Sie verstößt gegen das Transparenzgebot, wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, und ist deshalb unwirksam (BAG, Urteil vom 1.9.2010, 5 AZR 577/09, NZA 2011 S. 575).

Erholungsurlaub

Wie viele bezahlte Urlaubstage Sie pro Kalenderjahr beanspruchen können, ergibt sich aus Ihrem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stehen Ihnen jedoch mindestens 24 Werktage zu, wobei das Gesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht; dies entspricht bei einer 5-Tage-Woche 20 Tagen.

Dabei handelt es sich aber nur um den gesetzlichen Mindesturlaub. In der Praxis sehen viele Arbeitsverträge einen zusätzlichen Anspruch vor (häufig: 30 Tage). Der gesetzliche Mindesturlaub ist unabdingbar und unverzichtbar. Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag, die den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch beschneiden wollen, sind deshalb stets unwirksam.

Bildungsurlaub

Mit dem Bildungsurlaub fördert der Staat die Initiative von Arbeitnehmern zum lebenslangen Lernen. Wer Bildungsurlaub beanspruchen kann, wird von seinem Arbeitgeber unter Fortzahlung seiner Vergütung zur Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme freigestellt (z.B. EDV-Kurse, Sprachkurs, Stressbewältigung).

Bildungsurlaub erhalten Sie in allen Bundesländern außer in Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen. In diesen Ländern können Sie aber unter Umständen für den Besuch einer Fortbildungsmaßnahme mit Ihrem Arbeitgeber unbezahlten Sonderurlaub aushandeln. Informieren Sie sich aber unbedingt vorab beim zuständigen Sozialversicherungsträger über die Folgen für Ihren Versicherungsschutz. Denn entfällt die Vergütung, werden auch keine Beiträge zu den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung bezahlt.

Sofern ein gesetzlicher Anspruch auf Bildungsurlaub besteht, regeln die jeweiligen Bildungsurlaubsgesetze die Einzelheiten. Danach können Sie von Ihrem Arbeitgeber verlangen, für fünf Arbeitstage pro Jahr (bzw. zehn für zwei Jahre) unter Fortzahlung des Gehalts von der Arbeit freigestellt zu werden. Dazu müssen Sie länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein. Ihren Antrag müssen Sie rechtzeitig beim Arbeitgeber stellen, also mindestens vier Wochen vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme. Er darf Ihren Antrag nur aus zwingenden betrieblichen Gründen ablehnen und nicht dauerhaft verweigern.

Können Sie vor Arbeitsaufnahme kündigen?

Grundsätzlich ja. Was gilt, wenn sich zwischen Abschluss des Arbeitsvertrages und dem vereinbarten Dienstbeginn die Dinge so ändern, dass Sie eine Kündigung vor Dienstantritt in Betracht ziehen, lesen Sie bitte oben.

Das müssen Sie zu den Kündigungsfristen wissen

Die Kündigungsfrist umfasst den Zeitraum, der zwischen dem Tag des Zugangs der Kündigung und dem eigentlichen Kündigungstermin, also dem Datum der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, liegt.

Welche Kündigungsfrist in Ihrem Fall einzuhalten ist, ergibt sich aus Ihrem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Die Kündigungsfrist orientiert sich entweder an der gesetzlichen Grundfrist des § 622 BGB (z.B. vier Wochen zum 15. des Folgemonats oder zum Monatsende), an gesetzlichen Sonderkündigungsfristen (z.B. für Auszubildende) oder Sie treffen eine einzelvertragliche Regelung. Beachten Sie dabei, dass:

• die gesetzlichen Kündigungsfristen nur ausnahmsweise verkürzt werden können. Beispielsweise gilt während der Probezeit innerhalb der ersten sechs Monate eine Frist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine weitere Verkürzung der Probezeitkündigungsfrist ist nur durch Tarifvertrag und – im Falle nicht tarifgebundener Arbeitgeber und Arbeitnehmer – durch einzelvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag möglich (§ 622 Abs. 4 BGB).

• längere Fristen stets vereinbart werden können, etwa eine Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Monate zum Quartalsende oder weiter reichende Kündigungstermine (z.B. ein Jahr zum Jahresende). Grundsätzlich darf die Kündigungsfrist für Sie als Arbeitnehmer nicht länger sein als die Ihres Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB).

Das müssen Sie zum Kündigungsschutz wissen

Als Arbeitnehmer genießen Sie in bestimmten Situationen gesetzlichen (Sonder-)Kündigungsschutz. In diesen Fällen ist die Kündigung entweder generell ausgeschlossen oder sie hängt von der Zustimmung bestimmter Behörden ab. Oder Sie können sich auf den allgemeinen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen.

• Gegenüber einer schwangeren Mitarbeiterin besteht ein Kündigungsverbot. Ausnahme: Die zuständige Arbeitsschutzbehörde erklärt die Kündigung auf Antrag des Arbeitgebers für zulässig (§ 9 MuSchG). Ebenso bedarf die Kündigung eines Schwerbehinderten der Zustimmung des zuständigen Integrationsamts (§ 85 SGB IX).

• Erfüllen Sie die gesetzlichen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1, § 23 KSchG), können Sie gerichtlich überprüfen lassen, ob die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist.

Wann und wie Sie sich richtig arbeitsunfähig melden

Sind Sie wegen einer Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig erkrankt, müssen Sie das Ihrem Arbeitgeber (z.B. Personalabteilung) unverzüglich mitteilen, also am ersten Tag der Erkrankung vor dem normalen Arbeitsbeginn – am besten per Telefon, E-Mail oder Fax. Es genügt nicht, mit der Krankmeldung bis zum Nachmittag zu warten (z.B. wollen Sie erst mit Ihrem Arzt sprechen, haben aber erst nachmittags einen Termin). Mitgeteilt werden muss auch die voraussichtliche Dauer der Krankheit, soweit dies abschätzbar ist. Die Krankmeldung können auch Angehörige oder Arbeitskollegen für Sie erledigen.

Dabei führt nicht jede Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit. Maßgeblich ist die Art der geschuldeten Arbeitsleistung (z.B. bei einer Beinverletzung sind Sie arbeitsunfähig, wenn Sie Ihre Arbeit im Stehen ausüben; bei einer sitzenden Tätigkeit kann dies anders zu beurteilen sein).

Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung müssen Sie vorlegen, wenn die Krankheit länger als drei Kalendertage dauert (§ 5 EFZG). Der gelbe Zettel muss im Original spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit bei Ihrem Arbeitgeber vorliegen.

Manche Arbeits- oder Tarifverträge sehen zulässigerweise kürzere Fristen für die Vorlage der Bescheinigung vor. Der Arbeitgeber kann auch ohne weitere Begründung darauf bestehen, dass Sie bereits am ersten Tag Ihrer Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen (BAG, Urteil vom 14.11.2012, 5 AZR 886/11, NZA 2013 S. 322).

Sie erkranken im Ausland

Erkranken Sie im Ausland, müssen Sie schnellstmöglich handeln. Sie müssen sowohl Ihren Arbeitgeber als auch Ihre gesetzliche Krankenkasse sofort darüber informieren, dass und wie lange Sie voraussichtlich arbeitsunfähig erkrankt sind und wo Sie sich gerade aufhalten.

Auch im Ausland sollten Sie einen Arzt aufsuchen und sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen lassen. Achten Sie darauf, dass die Bescheinigung des ausländischen Arztes erkennen lässt, dass ihm die im deutschen Arbeitsrecht bedeutsame Unterscheidung zwischen Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit bekannt ist (BAG, Urteil vom 1.10.1997, 5 AZR 499/96, NZA 1998 S. 372).

Arbeitgeber zweifelt Beweiswert an

Der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt von Gesetzes wegen ein hoher Beweiswert dafür zu, dass Sie tatsächlich erkrankt sind. Zweifelt Ihr Arbeitgeber Ihre krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit an, genügen Mutmaßungen ins Blaue hinein nicht. Der Arbeitgeber kann den hohen Beweiswert zwar erschüttern, muss dazu aber konkrete Umstände vortragen und beweisen, die zu ernsthaften Zweifeln an der behaupteten Arbeitsunfähigkeit Anlass geben.

Sie wechseln ständig den Arzt, erkranken nach Ablehnung eines Urlaubsantrages im fraglichen Zeitraum oder kündigen die Krankheit im Kollegenkreis an.

Bei Auslandsattesten aus anderen als EU-Staaten sind die Anforderungen noch höher. Hier muss der Arbeitgeber den Missbrauch voll beweisen, das heißt, dass Sie nicht arbeitsunfähig krank waren. Hier kommt beispielsweise eine Überwachung des Arbeitnehmers in Betracht. Bestätigt sich der Verdacht, müssen Sie sogar die Detektivkosten ersetzen.

Hat der Arbeitgeber berechtigte Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit (z.B. melden Sie sich wiederholt an einem Brückentag krank), kann er dies Ihrer Krankenkasse mitteilen. Diese darf die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit von ihrem Medizinischen Dienst durch einen unabhängigen Arzt prüfen lassen. Verweigern Sie eine Untersuchung beim Medizinischen Dienst, spricht das in der Regel gegen die Richtigkeit des Attests.

Einen Kontrollbesuch Ihres Arbeitgebers selbst müssen Sie nicht dulden. Ihren Chef müssen Sie weder in Ihre Wohnung lassen noch ihm oder dem Betriebsarzt Auskunft über Ihren Gesundheitszustand geben.

Auch im Krankheitsfall gibt es Geld

Besteht Ihr Arbeitsverhältnis seit mehr als vier Wochen, sind Sie unverschuldet krankheitsbedingt arbeitsunfähig und haben Sie dies ordnungsgemäß durch ein ärztliches Attest nachgewiesen, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen Ihr Gehalt weiterzahlen (§ 3 EFZG). Entgeltfortzahlung erhalten alle Arbeitnehmer – auch Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigte (z.B. Minijobber mit einem 520,00-Euro-Job). Die Anspruchsdauer kann vertraglich verlängert werden. Eine Verschlechterung gegenüber den gesetzlichen Mindestbedingungen ist unzulässig (BAG, Urteil vom 15.11.2000, 5 AZR 310/99, NZA 2001 S. 900).

Sie erhalten von Ihrem Arbeitgeber weiter diejenige Vergütung, die Sie erhalten hätten, wenn Sie nicht arbeitsunfähig erkrankt wären.

Grundsätzlich gibt es 100 % des normalen Bruttogehalts inklusive sonstiger Entgeltbestandteile (z.B. Provisionen). Überstundenzuschläge bzw. -vergütungen außerhalb Ihrer regelmäßigen Arbeitszeit, Sonderzahlungen und Aufwendungsersatz bleiben unberücksichtigt (§ 4 Abs. 1a EFZG; BAG, Urteil vom 26.6.2002, 5 AZR 153/01, NZA 2003 S. 156). Anders bei dauerhaft anfallenden Überstunden (BAG, Urteil vom 21.11.2001, 5 AZR 296/00, NZA 2002 S. 439). Eine anteilige Kürzung für bestimmte Geldleistungen kann vertraglich vereinbart werden (z.B. werden krankheitsbedingte Fehlzeiten auf Anwesenheitsprämien angerechnet).

Erkranken Sie während der 4-wöchigen Wartezeit des § 3 Abs. 3 EFZG, bekommen Sie Leistungen von Ihrer Krankenkasse. Das gilt auch, wenn Sie länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind. In diesen Fällen beziehen Sie 70 % Ihres regelmäßigen Bruttogehalts bzw. 80 % bei einem Arbeitsunfall.

Wann entfällt die Entgeltfortzahlungspflicht?

Bei selbst verschuldeter Arbeitsunfähigkeit muss Ihr Arbeitgeber nicht zahlen. Dabei kommt es darauf an, ob man Ihnen ein persönliches Verschulden vorwerfen kann, das heißt, Sie müssen grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt haben. Weiter muss Ihr Verhalten die Arbeitsunfähigkeit herbeigeführt oder verlängert haben.

• Sie haben die Arbeitsunfähigkeit verschuldet, wenn Sie nach einer Schönheitsoperation, Tätowierung oder einem Piercing nicht in der Lage sind zu arbeiten. Gleiches gilt, wenn Sie sich bei einem von Ihnen verschuldeten Verkehrsunfall als Folge einer Trunkenheitsfahrt verletzen. Oder wenn Sie durch Ihr grob unvernünftiges Verhalten Ihre Genesung verzögern (z.B. treiben Sie trotz einer schweren Bronchitis Sport).

• Sportunfälle gelten grundsätzlich nicht als selbst verschuldet. Anders jedoch bei gefährlichen Extremsportarten (z.B. Motorradrennen, Kickboxen). Diese sind besonders gefahrträchtig, sodass auch durchtrainierte, sich regelkonform verhaltende Sportler Verletzungen nicht verhindern können. Deshalb verneinen einige Gerichte den Entgeltfortzahlungsanspruch, weil in diesen Fällen die Arbeitsunfähigkeit nicht unverschuldet ist (ArbG Hagen, Urteil vom 15.9.1989, 4 Ca 648/87, NZA 1990 S. 311).

Was gilt, wenn Sie in Kur oder in Reha gehen?

Hier gelten grundsätzlich dieselben Grundsätze wie für die Entgeltfortzahlung wegen Krankheit (§ 9 EFZG). Dies gilt sowohl für stationär als auch für ambulant durchgeführte Maßnahmen. Voraussetzung ist allerdings, dass Ihr Sozialversicherungsträger die medizinische Maßnahme bewilligt hat und sie in einer anerkannten Einrichtung durchgeführt wird. Sind Sie nicht gesetzlich kranken- oder rentenversichert, brauchen Sie eine besondere ärztliche Verordnung.

Sie sind zur Verschwiegenheit verpflichtet

Als Arbeitnehmer müssen Sie auf die geschäftlichen Interessen Ihres Arbeitgebers Rücksicht nehmen und haben über Betriebsinterna Stillschweigen zu bewahren – und zwar auch ohne ausdrückliche Vereinbarung in Ihrem Arbeitsvertrag.

Die vertragliche Verschwiegenheitspflicht wird ergänzt durch die gesetzliche Pflicht zur Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen (§ 1, § 17 UWG). Geheim zu halten sind Tatsachen wie Kundenlisten, Umsatzzahlen, besondere Produktionsmethoden sowie berechtigte wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers (z.B. Kreditwürdigkeit).

Die Schweigepflicht darf einzelvertraglich erweitert werden (z.B. mit Bezug auf persönliche Lohn- oder Gehaltsdaten). Geschieht dies im Rahmen eines Formulararbeitsvertrages, unterliegt die Klausel der AGB-Kontrolle. Zu unbestimmt und damit unzulässig ist eine Pauschalklausel, wonach sich der Arbeitnehmer zur Geheimhaltung aller ihm bekannt gewordenen geschäftlichen oder betrieblichen Tatsachen verpflichtet.

Die Verschwiegenheitspflicht endet nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie bleiben auch nach Ihrem Ausscheiden zur Verschwiegenheit verpflichtet. Daraus folgt aber kein weiter gehendes Verbot, mit Ihrem bisherigen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten (z.B. um dessen Kunden zu umwerben). Soll dies verhindert werden, bedarf es einer schriftlichen, nachvertraglichen Wettbewerbsabrede (vgl. nächster Punkt).

Verletzen Sie die Verschwiegenheitspflicht, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung und Kündigung. Daneben machen Sie sich schadensersatzpflichtig. Außerdem kann der Verstoß strafrechtliche Folgen haben (§ 17 UWG i.V.m. § 203 StGB).

Es besteht ein Wettbewerbsverbot

Während des Arbeitsverhältnisses dürfen Sie Ihrem Arbeitgeber auch ohne ausdrückliche Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag keine Konkurrenz machen. Das heißt, Sie dürfen weder bei einem Wettbewerber einen Nebenjob ausüben noch selbstständig zu Ihrem Arbeitgeber in Konkurrenz treten.

Mit dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich Ihre Pflicht zur Wettbewerbsenthaltung. Gegen eine Konkurrenztätigkeit kann Ihr Arbeitgeber sich bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots absichern (§§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB)). Vorausgesetzt, er kann sich hierfür auf ein berechtigtes geschäftliches Interesse berufen (z.B. Schutz von Kundenbeziehungen).

Dieses Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden. Beide Vertragsparteien müssen unterschreiben. Als Arbeitnehmer bekommen Sie ein Originalexemplar des Vertrages ausgehändigt.

Das Wettbewerbsverbot muss klar formuliert sein und – sofern es als Klausel in einem Formulararbeitsvertrag vorliegt – der AGB-Kontrolle genügen.

• Unwirksam sind Klauseln, mit denen das Wettbewerbsverbot an eine Bedingung geknüpft wird (z.B. für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung verschuldet).

• Unzulässig ist es auch, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einseitig auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten.

Als Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot hat Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Entschädigung zu zahlen (sogenannte Karenzentschädigung). Diese muss mindestens für jedes Jahr des Verbots die Hälfte der zuletzt von Ihnen bezogenen Bruttovergütung erreichen. Ein fixer Geldbetrag ist nicht anzugeben, doch die Berechnungsgrundlage muss so eindeutig sein, dass kein Zweifel über die Höhe der zu leistenden Zahlung besteht.

Wurde das Wettbewerbsverbot nicht schriftlich vereinbart, Ihnen keine oder eine zu geringe Entschädigung (d.h. niedriger als die Hälfte der zuletzt von Ihnen bezogenen Vergütung) angeboten, ist es unwirksam und Sie müssen es nicht beachten. Wird das Wettbewerbsverbot auf eine längere Zeit als zwei Jahre abgeschlossen, sind Sie dennoch nur zwei Jahre gebunden.

Verstoßen Sie gegen ein wirksam vereinbartes Wettbewerbsverbot, braucht Ihr Arbeitgeber Ihnen für die Dauer Ihrer Konkurrenztätigkeit die Karenzentschädigung nicht zu zahlen und Sie müssen bereits erhaltene Zahlungen zurückerstatten. Zudem machen Sie sich schadensersatzpflichtig und riskieren – sofern wie üblich vereinbart – eine Vertragsstrafe. Schließlich kann Ihr ehemaliger Arbeitgeber Sie auf Unterlassung vor dem Arbeitsgericht verklagen, im Rahmen der Zwangsvollstreckung drohen empfindliche Ordnungsgelder.

Müssen Sie Sonderzuwendungen zurückzahlen?

Ja, sofern ein entsprechender Rückzahlungsvorbehalt ausdrücklich und wirksam in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dabei gilt, dass Sonderzuwendungen, die reinen Entgeltcharakter haben, Vergütungsbestandteil sind. Diese können nicht zurückverlangt werden.

In diesem Fall wird die Sonderzuwendung während des Jahres in jedem Beschäftigungsmonat anteilig verdient und am Jahresende in einem Stück ausbezahlt. Eine solche Gratifikation mit Entgeltcharakter erkennt man etwa daran, dass sie im Ein- oder Austrittsjahr anteilig für die Beschäftigungsmonate bezahlt wird (z.B. bei einem Arbeitsbeginn im Oktober zu ³/₁₂).

Sonderzuwendungen, mit denen Ihr Arbeitgeber hingegen Ihre Betriebstreue belohnen will (z.B. Weihnachtsgeld, Jubiläumszuwendungen), können unter bestimmten Voraussetzungen mit einem Rückzahlungsvorbehalt versehen werden. Dazu sind folgende Grundregeln zu beachten:

• Eine Gratifikation von weniger als 100,00 € kann nicht zurückgefordert werden (BAG, Urteil vom 25.4.2007, 10 AZR 634/06, NZA 2007 S. 875).

• Beträgt die Gratifikation zwischen 100,00 € und einem Monatslohn, dürfen Sie bis zum 31.3. des Folgejahres an den Betrieb gebunden werden.

• Beläuft sich die Gratifikation auf einen Monatslohn, knüpft die maximal zulässige Bindungsfrist an die nächste Kündigungsmöglichkeit nach dem 31.3. an. Bei gesetzlicher Kündigungsfrist ist dies der 30.4. (BAG, Urteil vom 28.4.2004, 10 AZR 356/03, NZA 2004 S. 924). Der Arbeitgeber kann also nicht verhindern, dass Sie frist- und termingerecht innerhalb des zweiten Quartals des Folgejahres kündigen.

• Eine Bindung über den 30.6. hinaus ist in der Regel auch bei einer Gratifikation in Höhe von mehr als einem Monatslohn nicht möglich.

Erfolgt die Regelung einer Rückzahlungsklausel mit einer Stichtagsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, muss die Klausel der ABG-Kontrolle standhalten.

Die Klausel darf nicht überraschend sein. Ihr Arbeitgeber darf die Rückzahlungsklausel nicht an einer unerwarteten Stelle unter anderer Überschrift im Arbeitsvertrag verstecken (BAG, Urteil vom 15.2.2007, 6 AZR 2869/06, NZA 2007 S. 614). Zudem muss die Regelung insgesamt angemessen sein. Dazu ist erforderlich, dass zumindest Beginn und Dauer der Bindungsfrist und der zu zahlende Betrag eindeutig bestimmt sind (BAG, Urteil vom 21.11.2002, 6 AZR 77/01 ).

Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsklausel und Sie müssen in der Regel nichts zurückbezahlen.

Haben Sie Ausbildungskosten zu erstatten?

Bezahlt Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, wird er auf die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel für die Schulungskosten bestehen (z.B. für Meisterkurse oder EDV-Schulungen). Denn er möchte die erworbene Qualifikation im eigenen Unternehmen halten und Sie zumindest (anteilig) an den Kosten beteiligen, sofern Sie nach Abschluss der Bildungsmaßnahme die Arbeitsstelle nicht antreten oder vorzeitig aufgeben.

Im Berufsausbildungsverhältnis sind Rückzahlungsklauseln generell unzulässig (§ 12 Abs. 2, § 26 BBiG); im Arbeitsverhältnis kann die Rückzahlung von Schulungskosten nur vor Beginn der Bildungsmaßnahme vereinbart werden.

Enthält ein Formulararbeitsvertrag die Rückzahlungsklausel, muss sie der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB standhalten. Ob eine entsprechende Klausel zulässig ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (BAG, Urteil vom 5.12.2002, 6 AZR 216/0 ). Es lassen sich folgende Grundsätze festhalten:

• Der Arbeitgeber darf sich die Rückforderung von Aus- bzw. Fortbildungskosten nicht unabhängig vom Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten. Die Klausel muss danach differenzieren, in wessen Verantwortungsbereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt (BAG, Urteil vom 13.12.2011, 3 AZR 791/09 ).

  Die Kosten brauchen Sie nur zurückzuzahlen, wenn Sie selbst kündigen oder Ihr Arbeitgeber Ihnen wegen eines schuldhaften Fehlverhaltens wirksam verhaltensbedingt kündigen kann. Rückzahlungsklauseln für den Fall betriebsbedingter Kündigungen sind unwirksam (BAG, Urteil vom 6.5.1999, 5 AZR 535/97, NZA 1999 S. 79).

• Sie müssen durch die Aus- oder Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangen. Das heißt, Sie erwerben Kenntnisse und Fähigkeiten, die Sie auch außerhalb des Betriebes auf dem Arbeitsmarkt gewinnbringend einsetzen könnten. Kosten für innerbetriebliche Einweisungen oder Schulungen (z.B. neue Software), die Ihre Kenntnisse an betriebliche Erfordernisse anpassen, müssen Sie nicht zurückzahlen (Hessisches LAG, Urteil vom 31.1.2012, 13 Sa 1208/11 ).

• Ausbildungsdauer, Höhe der Kosten, Freistellung des Arbeitnehmers und die Bindungsdauer der Klausel müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen. Das bedeutet: Je länger, je teurer und je qualifizierter die Maßnahme ist, desto länger darf die Bindungsfrist sein – jedoch nicht über fünf Jahre (§ 624 BGB):

  • Ausbildungsdauer bis zu einem Monat: Bindungsfrist maximal sechs Monate (BAG, Urteil vom 15.9.2009, 3 AZR 173/08, NZA 2010 S. 342);

  • Ausbildungsdauer bis zu zwei Monaten: Bindungsfrist bis zu einem Jahr;

  • Ausbildungsdauer drei Monate bis vier Monate: Bindungsfrist bis 24 Monate (BAG, Urteil vom 27.7.2005, 6 AZR 452/04, NZA 2006 S. 542);

  • Fortbildungsdauer sechs Monate bis ein Jahr: Bindungsfrist maximal drei Jahre (BAG, Urteil vom 15.12.1993, 5 AZR 279/93, DB 1994 S. 140);

  • Fortbildungsdauer über zwei Jahre: Bindungsfrist maximal fünf Jahre (BAG, Urteil vom 21.7.2005, 6 AZR 452/04, NZA 2005 S. 542).

Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsklausel. Folge: Es besteht in der Regel überhaupt keine Rückzahlungspflicht.