Betriebs- & Geschäftsgeheimnisse: Was Sie über die Verschwiegenheitspflicht wissen müssen

Der Arbeitnehmer darf während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht offenbaren. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag verpflichtet werden, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus zu wahren. Besondere Verschwiegenheitspflichten gelten für Arbeitnehmer, die in der Datenverarbeitung beschäftigt sind, und bei Diensterfindungen.

Was ist unter der Verschwiegenheitspflicht zu verstehen?

Dem Arbeitnehmer ist es verboten, während des Arbeitsverhältnisses Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers zu offenbaren. Betriebsgeheimnisse betreffen den technischen Betriebsablauf (insbesondere die Herstellung bzw. das Herstellungsverfahren), Geschäftsgeheimnisse betreffen den allgemeinen Geschäftsverkehr des Unternehmens.

Insgesamt fallen unter die Verschwiegenheitspflicht regelmäßig Tatsachen, die

• im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen,
• nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind,
• nicht offenkundig sind,
• nach dem (ausdrücklich oder konkludent) bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden sollen und
• an deren Geheimhaltung der Unternehmer ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat.

 Zu den Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gehören Kundendaten, Absatzmärkte, Produktionsverfahren, Kreditwürdigkeit, technisches Know-how, Marketingkonzepte, Strategiepapiere, Kalkulationen, Lieferanten.

Offenkundige Tatsachen unterliegen nicht der Verschwiegenheitspflicht. Das ist der Fall, wenn die Tatsache von jedermann ohne größere Schwierigkeiten in Erfahrung gebracht werden kann (z. B. bei Veröffentlichung in einer Fachzeitschrift oder auf der Internetseite des Unternehmens).

Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers kann durch eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag auch erweitert werden, indem bestimmte Informationen des Arbeitgebers ausdrücklich als vertraulich bezeichnet werden. Voraussetzung ist allerdings, dass die vertragliche Erweiterung der Pflicht zur Verschwiegenheit durch betriebliche Interessen gerechtfertigt ist.

Gilt die Verschwiegenheitspflicht nur dann, wenn sie vertraglich vereinbart wurde?

Die Verschwiegenheitspflicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Sie ergibt sich aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber.

Die Verschwiegenheitspflicht gilt grundsätzlich nicht nur gegenüber Betriebsfremden, sondern auch gegenüber Kollegen, die mit den geheimen Sachverhalten nicht vertraut sind.

Wann bestehen besondere Verschwiegenheitspflichten?

Im Rahmen der Datenverarbeitung gilt nach den Datenschutzgesetzen des Bundes und der Länder das sogenannte Datengeheimnis. Danach ist es bei der Datenverarbeitung beschäftigten Arbeitnehmern untersagt, personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen. Das Datengeheimnis besteht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Verschwiegenheitspflichten bei Diensterfindungen

Eine Diensterfindung, also eine Erfindung, die während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemacht wurde, und die aus der Tätigkeit im Betrieb aufgrund von Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebs entstanden ist, muss der Arbeitnehmer solange geheim halten, bis sie frei wird. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Erfindung nicht in Anspruch nimmt oder wenn er erklärt, dass er diese nicht verwerten will oder kann.

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht verstößt?

Auf die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann der Arbeitgeber mit einer Unterlassungsklage reagieren. Daneben kommen unter Umständen arbeitsrechtliche und strafrechtliche Konsequenzen in Betracht.

Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann den Arbeitnehmer den Arbeitsplatz kosten. Der Arbeitgeber kann zur ordentlichen fristgemäßen, bei einer schwerwiegenden Verletzung auch zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sein. Unter Umständen kann die Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.

Soweit dem Arbeitgeber durch das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers ein finanzieller Schaden entstanden ist, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Ersatz dieses Schadens verlangen.

Bei schuldhafter Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatz verlangen.

Nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb droht einem Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe, wenn er einem Dritten ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis während der Geltungsdauer des Arbeitsverhältnisses unbefugt zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen, mitteilt. Strafbar ist auch bereits der Versuch.

Ist der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet?

Zwar ist der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zur Verschwiegenheit verpflichtet, dies gilt allerdings nur insoweit, wie der Arbeitnehmer durch die Wahrung dieser Pflicht nicht in seiner Berufsausübung unzumutbar beschränkt wird. Der Arbeitnehmer darf also auf seine im bisherigen Arbeitsverhältnis rechtmäßig erworbenen Kenntnisse einschließlich von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen (Kenntnis von Kundenlisten und Absatzmärkten) zurückgreifen.

Kann der Arbeitnehmer verpflichtet werden, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus zu wahren?

Grundsätzlich ist das möglich. Eine solche Klausel stößt allerdings dort an ihre Grenzen, wo der Arbeitnehmer in seiner Berufsausübung unzumutbar beschränkt wird. Das gilt insbesondere dann, wenn sich die Verschwiegenheitspflicht nicht auf eine oder mehrere Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse beschränkt, sondern pauschal für alle gilt.

Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht darf den früheren Mitarbeiter nicht daran hindern, zu seinem früheren Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Will der Arbeitgeber verhindern, dass der frühere Mitarbeiter seine Kunden umwirbt, muss er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren, das nur für die Dauer von zwei Jahren und gegen Zahlung einer Entschädigung wirksam ist.