Was Sie bei Stellenausschreibungen beachten müssen

Bei der Frage, was in einer Stellenausschreibung erlaubt ist, bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder auch Antidiskriminierungsgesetz die rechtliche Grundlage. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aufgrund des Alters, der Religion, des Geschlechts, der sexuellen Identität, der ethnischen Herkunft oder einer Behinderung zu unterbinden.

Lesen Sie hierzu auch unseren Rechtstipp: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Was Arbeitgeber wissen müssen

Was muss ich bei einer Stellenausschreibung beachten?

Halten Sie Ihre Stellenanzeige immer allgemein und völlig neutral. Achten Sie zuerst darauf, dass mit Ihrer Stellenausschreibung auch beide Geschlechter angesprochen sind, suchen Sie also z. B. nicht nur nach einem Webdesigner, sondern z. B. nach Webdesigner (m/w).

Alter

Damit man Ihnen keine Diskriminierung aufgrund des Alters vorwerfen kann, sollten Sie in Ihren Ausschreibungen Formulierungen, die darauf schließen lassen, vermeiden. Suchen Sie in Ihrer Anzeige also weder nach einem jungen Mitarbeiter, noch nach einer Ergänzung für »ein junges Team«, beides kann diskriminierend sein. Auch wenn der Wortlaut »junges, hochmotiviertes Team« – da er sich nicht eindeutig auf das Alter der Mitarbeiter bezieht – von der Rechtsprechung für rechtmäßig erklärt wurde, ist bei dieser und ähnlichen Formulierungen weiterhin Vorsicht geboten.

Bewerbungsfoto

Auch wenn das Bewerbungsfoto hierzulande zu einer Bewerbung dazu gehört, sollte das ausdrückliche Verlangen nach einem Foto unterlassen werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass dem Unternehmen vorgeworfen wird, es würde Bewerber nach dem Aussehen aussortieren.

Sprache

Diskriminierend kann es ebenfalls sein, wenn Sie in Ihrer Anzeige explizit nach »Muttersprachlern« suchen, vermeiden Sie dies, indem Sie stattdessen nach Bewerbern mit »sehr guten Deutschkenntnissen« suchen.

Religion

Das AGG soll zudem die Diskriminierung aufgrund religiöser Anschauungen oder Weltansichten unterbinden. Sie sollten Formulierungen wie »Sie sind katholisch …« oder »Mitglied in der evangelischen Kirche« vermeiden. Selbiges gilt auch für Formulierungen, die auf eine Diskriminierung Behinderter hindeuten könnten. Hier gilt es die körperlichen und geistigen Anforderungen an die Bewerber zu beschreiben, anstatt durch Floskeln bestimmte Gruppen auszuschließen.

Zusammengefasst sollten Sie also immer die konkreten fachlichen Anforderungen für den Beruf in den Vordergrund stellen!

Wann ist ausnahmsweise doch eine unterschiedliche Behandlung bei der Stellenausschreibung möglich?

Nach § 8 AGG dürfen dann Unterschiede gemacht werden, wenn die Art der Tätigkeit dies erfordert. Gerechtfertigt ist damit z. B. die Suche nach einer Geschäftsführerin für einen reinen Frauenverband. Auch wenn bereits bestehende Nachteile verhindert oder ausgeglichen werden sollen, sind geschlechtsspezifische Ausschreibungen zulässig. Es kann zulässig sein, wegen beruflicher Anforderungen eine Stelle mit einem Mann oder einer Frau besetzen zu wollen, ohne dass es sich dabei um eine Diskriminierung handelt. In aller Regel nicht ausreichend sind demgegenüber die an die körperliche Leistungsfähigkeit zu stellenden Anforderungen. Auch wenn es Aufgabe im Job ist, dass man 50-kg-Säcke schleppen muss, darf die Stellenausschreibung sich nicht nur an Männer richten.

Welche Folgen haben Fehler bei der Stellenausschreibung?

Gemäß § 15 Abs. 1 AGG hat jeder abgelehnte Bewerber, bei dem es Indizien für eine Diskriminierung gibt, einen Anspruch auf Schadensersatz und nach § 15 Abs. 2 AGG auf eine Entschädigung.
Der Höhe nach ist diese zwar begrenzt auf drei Brutto-Monatsgehälter. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den Bewerber auch dann nicht eingestellt hätte, wenn das Auswahlverfahren benachteiligungsfrei abgelaufen wäre.

Einen Anspruch auf die zu besetzende Stelle hat der abgelehnte Bewerber jedoch nicht.

Ein abgelehnter Bewerber hat die Möglichkeit, Ansprüche wegen Diskriminierung innerhalb von zwei Monaten geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG). Arbeitgeber sollten deshalb die konkreten Gründe der Absage auch noch zu einem späteren Zeitpunkt nachvollziehen und darlegen können. Deshalb sollten Sie die Gründe der Ablehnung kurz dokumentieren und diese für mindestens drei Monate aufbewahren. Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen beginnt erst dann, wenn die Absage dem Bewerber zugegangen ist.