Wie müssen Arbeitgeber bei einer Stellenausschreibung vorgehen?

2.1. Wie definieren Sie als Arbeitgeber eine ausgeschriebene Stelle genau?

Das Anforderungsprofil bildet die Basis für die Formulierung einer Stellenausschreibung.

Mit Hilfe des folgenden Fragenkatalogs können Sie die zu besetzende Stelle definieren:

• Welche Ziele und Hauptaufgaben sind mit der Stelle verbunden?

• Wie sieht das Arbeitsumfeld aus und welche Befugnisse sind mit der Stelle verbunden?

• Welche besonderen Anforderungen werden im Hinblick auf selbstständiges Arbeiten oder an die Zusammenarbeit mit Kollegen gestellt?

• Welche fachspezifischen oder personenbezogen Nebentätigkeiten, Gremienarbeiten und Arbeitskreisaufgaben sollen neben den Hauptaufgaben auf dieser Position erledigt werden?

• Welche fachlichen Kompetenzen sind für eine erfolgreiche Bewältigung dieser Aufgabe erforderlich?

• Handelt es sich um eine Vollzeit- oder eine Teilzeitstelle?

• Ist diese unbefristet oder befristet?

• Welche Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen sind vorgesehen?

• In welcher Einheit (Werk, Abteilung, Team) ist die Stelle angesiedelt?

• Welche Stelle ist direkt übergeordnet und vorgesetzt?

• Welche Stellen sind der zu besetzenden direkt nachgeordnet?

• Gibt es im Unternehmen bereits vergleichbare Positionen?

• Wie hoch soll die Vergütung sein? Wie groß ist der Verhandlungsspielraum?

• Wie lautet die genaue Bezeichnung der Stelle?

2.2. Was genau erwarten Sie vom Stelleninhaber?

Sie müssen die formale Qualifikationen sowie weitere Fähigkeiten und Fertigkeiten beschreiben, die vom zukünftigen Stelleninhaber bei Eintritt in Ihr Unternehmen erwartet werden.

Unterscheiden Sie dabei zwischen den Anforderungen, die unbedingt erfüllt sein müssen, damit die anfallenden Aufgaben werden können (Muss-Anforderungen) und den Anforderungen, die zwar wünschenswert sind, aber auch zu einem späteren Zeitpunkt noch erworben werden können.

2.3. Wie legen Sie als Arbeitgeber die erforderlichen Methoden- und Sozialkompetenzen für die ausgeschriebene Stelle fest?

Sozialkompetenzen können positive wie negative Auswirkungen z. B. auf das Arbeitsklima, die Motivation (auch der Kollegen), sowie auf die Arbeitsorganisation haben. Deshalb sollte man diese nicht unterschätzen und auch hier klarstellen, welche Eigenschaften in welcher Ausprägung erforderlich sind, um die Stelle angemessen auszufüllen.

Auch bei dieser Aufgabe sollten Sie die Personen einbinden, die mit dem neuen Kollegen zusammenarbeiten bzw. mit ihm in direktem Kontakt stehen werden.

So dokumentieren Sie die einschlägigen Kompetenzen und die Ausprägung, in der sie vorhanden sein müssen/sollten.

3.1. Wie erfolgt eine interne Stellenausschreibung?

Häufig bietet es sich nicht nur an, zunächst die Möglichkeit einer internen Besetzung der Position zu prüfen. In vielen Betrieben besteht hierzu sogar eine Verpflichtung. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so kann dieser nach § 93 BetrVG verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Wird eine solche interne Ausschreibung vom Betriebsrat verlangt und Sie führen diese nicht durch, hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht bzgl. der daraufhin erfolgten Einstellung. Wichtig: Das gilt nicht bei leitenden Angestellten.

Wenn Sie eine interne Ausschreibung ordnungsgemäß durchführen, haben Sie Ihre Pflicht getan. Sie sind nicht darüber hinaus verpflichtet, den Arbeitsplatz auch mit einem Bewerber aus dem Betrieb zu besetzen.

Es steht Ihnen frei, gleichzeitig die externe Ausschreibung z. B. im Internet oder in Zeitungen vorzunehmen. Allerdings muss Ihre externe Stellenausschreibung in dem Fall inhaltlich absolut identisch mit der internen Ausschreibung sein.

Das sind die Vorteile einer internen Suche:

• Es entstehen geringere Kosten als mit einer umfassenden externen Suche.

• Meist kann die Stelle recht kurzfristig besetzt werden.

• Sie wissen, worauf Sie sich einlassen: Sie kennen Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönliche Eigenschaften des Kandidaten.

• Der Kandidat ist schnell eingearbeitet, da er das Unternehmen und die Abläufe kennt.

3.2. Wie nutzen Sie als Arbeitgeber Ihre persönlichen Kontakte richtig zur Stellenbesetzung?

Nutzen Sie Ihr eigenes Netzwerk und das Ihrer Mitarbeiter. Ihre persönlichen Kontakte zu Freunden, Bekannten, ehemaligen Kollegen usw. können den gewünschten Kandidaten bringen. Sie können davon ausgehen, dass Ihre Mitarbeiter Kollegen kennen, die in anderen Unternehmen ähnliche Stellen besetzen oder zumindest über eine entsprechende Qualifikation verfügen.

Eine solche Verbreitung Ihres Stellenangebots ist sehr preiswert. Und: Ihre Mitarbeiter achten darauf, dass kein Kontakt zu unpassenden Kandidaten hergestellt wird. Der Mitarbeiter wird immer vorsichtig sein, Empfehlungen auszusprechen, weil man den Kandidaten immer mit ihm in Verbindung bringen wird. So wird auch schon auf diesem Wege eine Art Vorauswahl getroffen.

3.3. Was müssen Sie als Arbeitgeber bei einer Zeitungsanzeige zur Stellenausschreibung beachten?

Ein Inserat in Zeitungen oder Fachzeitschriften ist der klassische Weg für eine Stellenausschreibung. Allerdings ist dies auch nicht so ganz preisgünstig und wird heute oft ersetzt durch Inserate im Internet. Deshalb sollten Sie darauf achten, dass der Fokus der Anzeige auf der Beschreibung der zu besetzenden Stelle liegt. Der konkrete Aufgabenbereich und die erforderlichen Qualifikationen müssen klar umrissen werden. Aber auch soziale und persönliche Kompetenzen – so genannte Soft Skills können erwähnenswert sein.

Insgesamt soll die Stellenanzeige Aufmerksamkeit erwecken und für Sie als Arbeitgeber werben. Jede Stellenanzeige ist auch eine Werbung für Sie und Ihr Unternehmen. Machen Sie deshalb deutlich,

• wer Sie und Ihr Unternehmen sind (Größe des Unternehmens, Umsatz, Anzahl der Mitarbeiter usw.),

• was Ihnen wichtig ist (Unternehmenskultur, Führungskultur usw.),

• was Sie produzieren, anbieten, welche Dienste Sie leisten usw.

• was Sie von anderen Unternehmen unterscheidet,

• was Ihr Unternehmen den Mitarbeitern bietet (Aufstiegsmöglichkeiten, Sozialkatalog, flexible Arbeitszeit usw.)

Achten Sie darauf, dass Sie in der Anzeige Ihre potenziellen Bewerber seriös ansprechen. Eine motivierende Ausdrucksweise für die Beschreibung der Position kann nicht schaden. Informieren Sie über alle interessanten und wichtigen Aspekte der Position. Wichtige Informationen für Bewerber sind z. B.:

• Hierarchische Einordnung der Position,

• genaue Bezeichnung der offenen Stelle,

• zu welchem Zeitpunkt ist die Stelle zu besetzen,

• welche Abschlüsse und Ausbildungen erforderlich sind,

• welche Berufserfahrung, welche Branchenkenntnisse erforderlich sind,

• welche besonderen Fähigkeiten vorhanden sein müssen,

• ob die Tätigkeit mit Reisen verbunden ist.

4.1. Wie vermeiden Sie als Arbeitgeber bei der Stellenbeschreibung jede Benachteiligung?

Eine Stellenausschreibung – ganz gleich ob sie in der Tageszeitung, in einer Online-Stellenbörse, bei der Arbeitsagentur oder auf der eigenen Homepage erscheint – gelangt nach außen. Sie muss rechtliche Anforderungen erfüllen und allen voran muss sie diskriminierungsfrei sein.

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) findet schon im Bewerbungsverfahren Anwendung und gilt natürlich auch im bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach dem AGG darf es nicht zu Benachteiligungen kommen.

Eine Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines Diskriminierungsmerkmals des AGG eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.

Ein Beispiel für eine Benachteiligung: Sie haben Fortbildungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter vorgesehen, nur die Teilzeitbeschäftigten bleiben außen vor.

4.2. Wann ist ausnahmsweise doch eine unterschiedliche Behandlung bei einer Stellenausschreibung möglich?

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen die Benachteiligungsverbote des AGG ausgeschrieben werden. Eine Ausschreibung darf nicht an eines der oben genannten Diskriminierungsmerkmale anknüpfen.

Ausnahmsweise ist eine unterschiedliche Behandlung dann zulässig, wenn es darum geht, bereits bestehende Nachteile zu verhindern oder auszugleichen. In einer Stellenausschreibung kann es deshalb zulässig sein, wegen beruflicher Anforderungen eine Stelle mit einem Mann oder einer Frau besetzen zu wollen, ohne dass es sich dabei um eine Diskriminierung handelt.

Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn eine männliche Hauptrolle in einer Filmproduktion besetzt werden soll oder eine Verkäuferin für einen Dessous-Laden gesucht wird.

Auch wegen der Religion oder Weltanschauung dürfen Unterschiede gemacht werden. Zum Beispiel darf die katholische Kirche bei der Einstellung einer Erzieherin in einem kirchlichen Kindergarten verlangen, dass diese der katholischen Kirche angehört.

Nach § 8 AGG dürfen also dann Unterschiede gemacht werden, wenn die Art der Tätigkeit dies erfordert. Gerechtfertigt ist damit z. B. die Suche nach einer Geschäftsführerin für einen reinen Frauenverband oder einer Kundenbetreuerin in einem auf Finanzdienstleistungen für Frauen spezialisierten Unternehmen. In solchen Fällen sind geschlechtsspezifische Ausschreibungen zulässig. In aller Regel nicht ausreichend sind demgegenüber die an die körperliche Leistungsfähigkeit zu stellenden Anforderungen. Auch wenn es Aufgabe im Job ist, dass man 50-kg-Säcke schleppen muss, darf die Stellenausschreibung sich nicht nur an Männer richten.

4.3. Warum müssen Sie als Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung unbedingt neutrale Formulierungen wählen?

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Eine Stellenausschreibung muss von den wenigen Ausnahmen abgesehen so neutral formuliert werden, dass sie sich ausschließlich auf die Tätigkeit bezieht und nur Anforderungen enthält, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich relevant sind.

Verzichten Sie darauf, Fotos, Alters-, Geschlechts- und Geburtsortangaben zu verlangen und geben Sie keine Hinweise auf eine bevorzugte Altersgruppe, Muttersprache usw.

Geschlechtsneutral ist eine Ausschreibung dann, wenn die Berufsbezeichnung in der männlichen und der weiblichen Form verwendet wird, z. B.: medizinische Fachangestellte/medizinischer Fachangestellter. Unbedenklich ist es auch, wenn ein geschlechtsunabhängiger Oberbegriff (z. B. Bürokraft, Pflegedienstleitung) verwendet wird. Außerdem kann ein Hinweis aufgenommen werden, dass beide Geschlechter angesprochen sind (z. B. Leiter Lektorat m/w). Achten Sie dabei darauf, dass eine geschlechtsneutrale Überschrift in der Stellenanzeige alleine nicht ausreichend ist. Der gesamte Text muss geschlechtsneutral formuliert sein. Auch das Kleingedruckte muss beide Geschlechter gleichermaßen ansprechen.

Achten Sie auch darauf, dass Sie nicht versehentlich eine mittelbare Benachteiligung formulieren. Hier einige Beispiele, die eine Diskriminierung beinhalten, was für manchen auf den ersten Blick nicht so einfach zu erkennen ist.

• Sie passen in unser junges Team, weil Sie ...: Junges Team stellt eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters dar.

• Arzthelfer/in gesucht. Teilzeit ausgeschlossen: Hier kann es sich um eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts handeln, da viele Frauen eine Teilzeitbeschäftigung anstreben.

• Mitarbeiter/in mit perfekten Kenntnissen der deutschen Sprache in Wort und Schrift gesucht: Dies stellt eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn diese Sprachkenntnisse für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht erforderlich sind.

Generell sollte man Abstand nehmen von Beschreibungen wie belastbar, körperlich kräftig, ungebunden, deutsch ist Muttersprache usw. Diese deuten alle auf eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts, einer Behinderung oder der ethnischen Herkunft hin.

Ebenfalls vorgeschrieben sind schwerbehinderungsneutrale Ausschreibungen (§ 7 Abs. 1 AGG). Keinesfalls darf der schwerbehinderte Bewerber im Auswahlverfahren wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

4.4. Welche Folgen haben Fehler bei der Abfassung der Stellenausschreibung?

Ein Fehler bei der Abfassung der Stellenanzeige oder der innerbetrieblichen Stellenausschreibung kann teuer werden. Gemäß § 15 Abs. 1 AGG hat jeder abgelehnte Bewerber, bei dem es Indizien für eine Diskriminierung gibt, einen Anspruch auf Schadensersatz und nach § 15 Abs. 2 AGG auf eine Entschädigung.

Der Höhe nach ist diese zwar begrenzt auf drei Brutto-Monatsgehälter. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den Bewerber auch dann nicht eingestellt hätte, wenn das Auswahlverfahren benachteiligungsfrei abgelaufen wäre.

Ein Bewerber, der eine in der Anzeige vorausgesetzte und diskriminierungsfreie Anforderung nicht erfüllt, kann selbstverständlich abgelehnt werden.

Das kann z. B. dann der Fall sein, wenn Sie einen Vertriebsmitarbeiter mit Spanischkenntnissen suchen und Ihr Bewerber kein Wort spanisch versteht und spricht. Hier kommen Sie mit dem AGG nicht in Konflikt, da Ihre Anforderungen legitim sind und die Ablehnung des Bewerbers ist es auch.

Anders sieht es aus wenn objektiv geeignete Bewerber abgelehnt werden. Also solche, die die Tätigkeiten grundsätzlich erledigen könnten, aber dennoch nicht eingestellt werden. Diese können eine Entschädigung nach dem AGG verlangen. Das setzt aber nicht voraus, dass jede Voraussetzung der Stellenausschreibung auch erfüllt wurde. Häufig werden in Anforderungsprofilen Voraussetzungen und Qualifikationen genannt, die nur gewünscht werden, aber gar nicht Voraussetzung für die Erfüllung der Aufgaben sind.

4.5. Müssen Sie jeden Arbeitsplatz auch als Teilzeitjob ausschreiben?

Gem. § 7 Abs. 1 TzBfG müssen Sie als Arbeitgeber jeden Arbeitsplatz, den Sie ausschreiben, immer auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben. Das gilt aber dann nicht, wenn der Arbeitsplatz für eine Teilzeitbesetzung nicht geeignet ist.

Diese Entscheidung ist Ihre unternehmerische Entscheidung. Von einem Arbeitsgericht würde dies nur daraufhin überprüft, ob sie offensichtlich unvernünftig oder willkürlich ist. Der Sinn oder Zweck Ihrer Entscheidung wird aber nicht hinterfragt. Ein Verstoß gegen die Pflicht, freie Stellen auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben, bleibt auch unbestraft. Hier gibt es kein Bußgeld im Falle der Zuwiderhandlung.