Weihnachtsgeld: Rechte & Pflichten des Arbeitgebers

Eine entsprechende Verpflichtung besteht nur dann, wenn sich diese aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Daneben kann sich für den Arbeitnehmer aus betrieblicher Übung ein entsprechender Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber ergeben.

Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Grundlage für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann der Arbeitsvertrag sein. In diesem Fall kann der Arbeitgeber diese Sondervergütung nicht ohne Weiteres einseitig widerrufen. Aufgehoben werden kann diese Verpflichtung nur durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder einseitig durch eine Änderungskündigung, gegen die sich der Arbeitnehmer mit der Änderungskündigungsschutzklage wehren kann.

Der Anspruch auf Sonderzuwendungen kann sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer tarifgebunden, also Mitglieder der den Tarifvertrag schließenden Gewerkschaft bzw. des Arbeitgeberverbandes sind. In diesem Fall stehen dem Arbeitnehmer die tariflichen Leistungen automatisch zu, es ist also nicht erforderlich, dass im Arbeitsvertrag die Geltung des einschlägigen Tarifvertrags einbezogen ist.

Ein Anspruch auf Sonderzahlung kann sich für den Arbeitnehmer auch aus einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation wiederholt und vorbehaltlos gewährt und der Arbeitnehmer aus diesem Verhalten berechtigterweise schließen kann, dass ihm die Sonderzahlung auf Dauer gewährt werden soll. Auf ein Vertrauen auf künftige Zahlungen kann sich der Arbeitnehmer berufen, wenn ihm die Gratifikation drei Jahre hintereinander ohne Vorbehalt gezahlt wurde. Eine betriebliche Übung auf zukünftige Zahlung der Gratifikation entsteht allerdings nicht, wenn die Zuwendung nach Belieben des Arbeitgebers in unterschiedlicher Höhe gezahlt wird.

Kann der im Arbeitsvertrag eingeräumte Anspruch auf Weihnachtsgeld widerrufen werden?

Der Arbeitgeber kann die durch den Arbeitsvertrag gewährte Sonderzuwendung mit einem sogenannten Widerrufsvorbehalt verbinden. Darin kann er sich das Recht vorbehalten, den arbeitsvertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gratifikation durch einseitige Erklärung wieder zu beseitigen. Es bedarf also keiner Änderungskündigung, es genügt, dass der Arbeitnehmer die Sonderzuwendung widerruft. Allerdings werden an die Wirksamkeit eines solchen Vorbehalts bestimmte Anforderungen gestellt. 

Entspricht der im Arbeitsvertrag vereinbarte Vorbehalt nicht diesen Anforderungen, ist er unwirksam.

Das Widerrufsrecht des Arbeitgebers muss nicht nur klar und eindeutig vertraglich festgelegt sein, es müssen auch – zumindest stichwortartig – die Voraussetzungen für den Widerruf angegeben werden. Die Widerrufsgründe müssen also klar und verständlich im Arbeitsvertrag genannt werden. Durch die Formulierung im Arbeitsvertrag muss der Arbeitnehmer erkennen können, welche Störungen den Arbeitgeber zum Widerruf berechtigen (z. B. nicht ausreichender Gewinn, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers).

Unzulässig ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, durch die sich der Arbeitgeber den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf einer Gratifikation vorbehält. Nicht wirksam ist also eine formularvertragliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der eine Leistung „jederzeit frei widerruflich“ oder „oder jederzeit ohne Angabe von Gründen widerruflich“ sein soll.

Unklar und unwirksam ist auch eine Klausel, nach der Weihnachtsgeld eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ sein soll. Wenn die Zahlung bereits von vornherein freiwillig erbracht wird, kann sie für die Zukunft nicht widerrufen werden. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt schließen sich gegenseitig aus und sind deshalb unwirksam (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.9.2007, Az. 10 AZR 568/06).

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn die Zahlungen in der Vergangenheit freiwillig erfolgten?

Es ist grundsätzlich zulässig, dass arbeitsvertraglich gewährte Sonderzuwendungen wie das Weihnachtsgeld mit einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden werden. Die Festlegung im Arbeitsvertrag, dass die Gratifikation freiwillig erfolgt, muss aber klar und eindeutig sein. Das ist nicht der Fall, wenn einerseits durch den Arbeitsvertrag ein Anspruch begründet, nachfolgend aber auf die Freiwilligkeit der Leistung hingewiesen wird. Dieses widersprüchliche Verhalten geht zulasten des Arbeitgebers mit der Folge, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers nicht beseitigen kann (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.2.2013, Az. 10 AZR 177/12).

Entspricht der im Arbeitsvertrag vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt nicht den rechtlichen Anforderungen, ist er unwirksam. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall unter Umständen nicht verhindern, dass der Anspruch auf die Gratifikation durch betriebliche Übung entsteht. Der Anspruch des Arbeitnehmers kann dann nur durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags oder eine Änderungskündigung beseitigt werden, gegen die sich der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage wehren kann.

Kann der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Weihnachtsgeld zurückverlangen?

Ob der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen zurückzahlen muss, richtet sich nach dem Charakter der Sonderzahlung. Wird das Weihnachtsgeld als „echtes“ 13. Monatsgehalt gezahlt, handelt es sich um eine Sonderzahlung mit Entgeltcharakter. In diesem Fall muss es nicht zurückgezahlt werden.

Wird das Weihnachtsgeld als Sonderzuwendung und als Belohnung für Betriebstreue gezahlt, kann der Arbeitgeber unter Umständen die Rückzahlung verlangen, wenn die gewährte Sonderzuwendung mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden ist. Allerdings werden an die Wirksamkeit eines solchen Vorbehalts bestimmte Anforderungen gestellt:

• Eine Rückzahlungsklausel muss klar und eindeutig formuliert sein. Sie muss die Voraussetzungen für die Rückzahlungspflicht und einen bestimmten Zeitraum für die Bindung des Arbeitnehmers festlegen.
• Bei Gratifikationen bis 100 Euro ist eine Rückzahlungsklausel generell unwirksam.
• Beträgt die Gratifikation mehr als 100 Euro, aber weniger als ein Monatsgehalt, so ist die Bindung des Arbeitnehmers maximal bis zum 31.3. des Folgejahres zulässig. Scheidet also der Arbeitnehmer danach aus dem Arbeitsverhältnis aus, kann der Arbeitgeber nicht mehr die Rückzahlung der Gratifikation verlangen.
• Beträgt die Gratifikation mehr als ein, aber weniger als zwei Brutto-Monatsgehälter, kann eine Bindung des Arbeitnehmers bis maximal zum 30.6. des Folgejahres vereinbart werden.

Eine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag kommt allerdings dann nicht zur Anwendung, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers fällt (Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 19.7.2011, Az. 16 Sa 607/11).