Wie wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert?

Arbeitsvertrag & Einstellung • 28. Juli 2017

Bei der Verlängerung eines schon einmal befristeten Arbeitsverhältnisses ist Vorsicht geboten. Als Arbeitgeber müssen Sie unterscheiden, ob Sie einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund vorliegen haben oder aber eine sachgrundlose Befristung.

I. Wie wird ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis verlängert?

Die Befristung ohne Sachgrund darf die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Innerhalb der Gesamtdauer können dreimal Verlängerungen vereinbart werden. Zeitliche Vorgaben für die Dauer der einzelnen befristeten Arbeitsverhältnisse gibt es nicht. Insgesamt darf die Dauer von zwei Jahren nicht überschritten werden.

Sie stellen befristet für ein Jahr einen Mitarbeiter ein. Das Projekt dauert noch an, sodass sie den Vertrag des Mitarbeiters noch dreimal für je drei Monate verlängern. Insgesamt ist der Mitarbeiter dann ein Jahr und neun Monate beschäftigt, sodass die Höchstbefristungsdauer eingehalten wird.

Sie stellen befristet für zwei Monate einen Mitarbeiter ein. Weil Sie so zufrieden sind und noch Bedarf an der Mitarbeit besteht, verlängern Sie das Arbeitsverhältnis noch zweimal um je zwei weitere Monate. Nach Ablauf dieser Zeit, vereinbaren Sie nochmal eine Befristung für weitere 18 Monate. Auch hier halten Sie insgesamt die Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren ein und verlängern insgesamt zulässigerweise dreimal.

Hinweis

Eine Ausnahme von dieser Regel besteht bei Neugründung eines Unternehmens. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig

1.1. Was gilt bei Unterbrechungen des befristeten Arbeitsverhältnisses?

Handelt es sich auch dann um eine Verlängerung innerhalb der Höchstbefristungsdauer und nicht um einen zweiten befristeten Arbeitsvertrag, wenn es eine kurzzeitige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gab?

Da der Gesetzgeber mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristete Arbeitsverhältnisse als Brücke zu Dauerarbeitsverhältnissen schaffen wollte und Kettenarbeitsverhältnisse verhindert werden sollen, muss man den Begriff der Verlängerung streng auslegen. Unter einer Verlängerung versteht man ausschließlich das unmittelbare Anschließen zweier befristeter Arbeitsverhältnisse ohne Änderung des Vertragsinhalts.

Achten Sie darauf, dass Sie im Falle einer beabsichtigten Verlängerung keine Unterbrechungen haben, sondern die Verlängerung direkt am Tag nach dem Ende der zunächst vereinbarten Befristung beginnt. Sehen Sie von einer rückwirkenden Vereinbarung ab, um Lücken zu schließen. Diese würde zu einer unwirksamen Befristung und zu einer unbefristeten Beschäftigung führen.

Das Bundesarbeitsgericht hat für die Verlängerung innerhalb der Höchstbefristungsdauer strenge Maßstäbe gesetzt. Eine Verlängerung muss sich ausschließlich auf die Änderung der Vertragslaufzeit beschränken. Sonstige Arbeitsbedingungen dürfen nicht mit der Verlängerung verbunden werden.

Selbst wenn Sie mit der Verlängerung eine Gehaltserhöhung verbinden, würde das dazu führen, dass es sich nicht mehr um eine Verlängerung, sondern um einen neuen Vertrag handelt. Achten Sie also darauf, dass Sie solche Veränderungen während der Vertragslaufzeit vereinbaren und nicht zum Zeitpunkt der Verlängerung.

Da es sich bei Vereinbarungen über eine Verlängerung innerhalb der Höchstbefristungsdauer immer um eine Befristungsabrede handelt, muss die Verlängerung schriftlich vereinbart werden.

1.2. Checkliste: Verlängerung eines ohne Sachgrund befristeten Vertrages

Wenn Sie einen ohne Sachgrund befristeten Vertrag verlängern wollen, prüfen Sie anhand der folgenden Checkliste, ob alle Voraussetzungen vorliegen. Ist das nicht der Fall, riskieren Sie die Unwirksamkeit der Befristung. Das führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Der befristete Arbeitsvertrag wurde noch nicht dreimal verlängert (§ 14 Abs. 2 TzBfG)?
Die Gesamtdauer von zwei Jahren ist noch nicht erreicht?
Die Verlängerung der Befristung schließt sich unmittelbar ohne Unterbrechung an die vorangegangene Befristung an?
Die Verlängerung der Befristung wurde vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags vereinbart?
Im Rahmen der Verlängerung wurde ausschließlich der Beendigungszeitpunkt verändert, nicht jedoch die übrigen Vertragsbedingungen?
Die Verlängerung wurde schriftlich vereinbart?

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II. Wie wird ein mit Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag verlängert?

Liegt ein sachlicher Befristungsgrund vor, können mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge geschlossen werden. Also etwa zunächst die Vertretung der Arbeitnehmerin A während der Elternzeit, anschließend die Vertretung des Arbeitnehmers B während einer längeren Erkrankung.

2.1. Welche Rolle spielt die zeitliche Komponente bei mit Sachgrund befristeten Arbeitsverträgen?

Es kommt nur darauf an, dass ein sachlicher Grund vorliegt. Eine zeitliche Komponente gibt es bei der Befristung mit sachlichem Grund nicht. Sie können die Befristungsdauer nicht willkürlich festsetzen. Diese muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und mit diesem im Einklang stehen. Aus der Dauer der Befristung darf insbesondere nicht der Schluss zu ziehen sein, dass der sachliche Grund nicht besteht oder nur vorgeschoben ist. Wenn Projektarbeit für ein zeitlich kurz bemessenes Projekt angegeben wird, die Befristung aber auf zwei Jahre festgelegt wurde, lässt das den Rückschluss zu, dass man nur einen Grund vorgeschoben hat.

2.2. Was ist bei zunehmender Dauer der Befristung zu beachten?

Mit zunehmender Dauer der Befristung bei demselben Arbeitgeber steigen die Anforderungen an den sachlichen Grund. Das unbefristete Arbeitsverhältnis stellt den Normalfall dar. Eine längere Befristung kann die Annahme zulassen, dass nur eine Umgehung des Kündigungsschutzes beabsichtigt ist. Wer einen befristeten Arbeitsvertrag immer wieder neu befristet, muss immer genauere Begründungen dafür geben und dokumentieren, warum erneut eine Befristung vereinbart wurde.

Kommt es zum Rechtsstreit, weil der Arbeitnehmer eine Befristungskontrollklage erhebt, überprüft das Arbeitsgericht nur die Wirksamkeit der letzten Befristung. Auch wenn die gerichtliche Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede beschränkt wird, prüft das Gericht alle Umstände des Einzelfalls. Dazu gehören die Anzahl und die Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge. Mit zunehmender Zahl der befristeten Arbeitsverträge und längerer Befristungsdauer stellt die Rechtsprechung immer höhere Anforderungen an den Nachweis des Vorliegens eines Sachgrundes.

2.3. Was gilt bei Kettenbefristungen über viele Jahre?

Die unbeschränkte Sachgrundbefristung eines Arbeitsvertrags darf nicht rechtsmissbräuchlich sein. Anderenfalls liegt eine unzulässige Kettenbefristung vor. Dabei kommt es auf sämtliche Umstände des Einzelfalles an. Vor allem wichtig sind Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge.

Bei einer Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und 13 Befristungen geht das Bundesarbeitsgericht von einem missbräuchlichen Umgang mit Befristungen aus. Der Arbeitgeber hat in solchen Befristungskontrollverfahren die Möglichkeit, den an sich indizierten Missbrauch auszuräumen. Dazu muss er geeignete und besondere Umstände darlegen und beweisen, die eine solche Vorgehensweise über viele Jahre rechtfertigen.

Je länger die Gesamtdauer, desto geringer die Chance, dass es sich noch um eine gerechtfertigte Befristung handelt. Das Gesetz sieht bei Sachgrundbefristungen keine Höchstdauer oder maximale Anzahl zeitlicher Befristungen vor. Deshalb kann hier keine allgemeingültige Grenze gezogen werden.

Achten Sie darauf, dass befristet beschäftigte Mitarbeiter auch tatsächlich nicht über den vereinbarten Zeitpunkt hinaus arbeiten. Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt das befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder nach der Zweckerreichung

mit Ihrem Wissen fortgesetzt wird und
Sie nicht unverzüglich der Weiterarbeit widersprechen oder
dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich mitteilen, dass der Zweck der Befristung erreicht wurde.

Sollte der Arbeitnehmer mit einem Verlängerungswunsch an Sie herangetreten sein und Sie haben dies unmissverständlich – am besten schriftlich – abgelehnt, entspricht diese Äußerung einem Widerspruch zur Weiterarbeit.