Zur Kündigung nach Bedrohung in einem Facebook-Post

Ein alleinerziehender Vater dreier Kinder arbeitete seit 15 Jahren bei einem ÖPNV-Betreiber als Straßenbahnfahrer. Der Mann ist Administrator einer privaten Facebook-Gruppe. Diese richtet sich an Fahrpersonal des Arbeitgebers und hat ca. 1.000 Mitglieder.

Der Fahrer verfasste und veröffentlichte auf Facebook im Mai 2024 einen an die Mitglieder der ver.di-Tarifkommission gerichteten Beitrag. Er kommentierte darin das Ergebnis einer ver.di-Mitgliederbefragung und fügte dem Beitrag eine Fotomontage an. Auf dieser war ein auf dem Boden kniender Mann abgebildet, auf dessen Kopf der Lauf einer Pistole gerichtet war. Daneben befand sich der Schriftzug von ver.di sowie das Logo des Arbeitgebers. Die Fotomontage trägt den Titel: »VER.DI HÖRT DEN WARNSCHUSS NICHT!«.

Über diesen Beitrag beschwerten sich sieben Beschäftigte beim Arbeitgeber. Sie sind zugleich Gewerkschaftsfunktionäre. Sie fühlten sich durch den Beitrag bedroht. Nach Anhörung des Fahrers und des Personalrats kündigte der Arbeitgeber dem Fahrer fristlos und hilfsweise ordentlich.

Das Arbeitsgericht Berlin stellte fest, die fristgemäße Kündigung ist wirksam. Der Straßenbahnfahrer hat mit der Fotomontage Beschäftigte konkret bedroht. Dies ergibt sich vor allem aus der Zielrichtung des Pistolenlaufs auf den Kopf des abgebildeten Mannes. Eine solche konkrete Bedrohung ist von der Meinungsfreiheit nicht gedeckt.

In der Bedrohung liegt zugleich eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens. Die Chatgruppe ist zwar privat. Sie richtet sich aber ausdrücklich an das Fahrpersonal des Arbeitgebers. Mit rund 1.000 Mitgliedern verfügt sie nicht mehr über einen überschaubaren Adressatenkreis. Der Beitrag war auch auf eine Außenwirkung angelegt. Die Fotomontage ist als Drohung an Beschäftigte, die sich für ver.di aktiv einsetzten, zu verstehen – und wurde auch so verstanden, wie sich an den Beschwerden zeigte.

Der Mitarbeiter hat eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung verletzt. Dies kann vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden. Deshalb entfällt hier ausnahmsweise eine erforderliche Abmahnung.

Im Rahmen der Interessenabwägung kam das Arbeitsgericht zum Ergebnis, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist dem Arbeitgeber zuzumuten. Der gekündigte Arbeitnehmer benötigt als alleinerziehender Vater einen größeren zeitlichen Vorlauf, um eine neue Stelle zu finden. Zudem ist seine 15-jährige Betriebszugehörigkeit in die Interessenabwägung einzubeziehen.

ArbG Berlin, Urteil vom 7.10.2024, 59 Ca 8733/24 und 59 Ca 11420/24

Tipp: Ein milderer und für beide Parteien vorteilhafterer Weg zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist der Aufhebungsvertrag. Dieser wird zum Teil auch „Abwicklungsvertrag“ genannt. In dieser einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses können gerade wichtige Frage, rund um die Abwicklung der Beendigung geklärt werde. Smartlaw hilft Ihnen dabei eine einen solchen Aufhebungsvertrag zu erstellen. Durch die Beantwortung einfacher und verständlicher Fragen, erstellt Smartlaw Ihnen einen Aufhebungsvertrag, der auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist. Wenn eine einvernehmliche Beendigung nicht in Frage kommt, dann können Sie mit Smartlaw im Handumdrehen eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung erstellen.