Wann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen kann

Während dem Arbeitnehmer allerdings bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein gesetzlicher Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses zusteht, kann er ein Zwischenzeugnis nur verlangen, wenn er ein „berechtigtes Interesse“ nachweisen kann.

Wann kann der Arbeitnehmer die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangen?

Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann sich aus einer tariflichen Regelung ergeben. Andernfalls besteht ein Anspruch nur dann, wenn der Arbeitnehmer einen „triftigen Grund“ geltend machen kann. Das ist grundsätzlich bei einer rechtlichen oder tatsächlichen Veränderung des Arbeitsverhältnisses der Fall, so insbesondere bei

• einem Wechsel des direkten Vorgesetzten,
• einer deutlichen Veränderung der Arbeitsaufgaben am momentanen Arbeitsplatz,
• einem Wechsel des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung des Unternehmens,
• einer Beförderung mit neuen Verantwortlichkeiten,
• einer längeren beruflichen Auszeit (z. B. Elternzeit),
• einer Betriebsübernahme,
• einer bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag,
• der Bewerbung um eine neue Stelle.

Tipp: Auch eine langjährige Betriebszugehörigkeit kann den Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses rechtfertigen, und zwar insbesondere dann, wenn das letzte Beurteilungsgespräch bereits sehr lange zurückliegt.

Was muss das Zwischenzeugnis beinhalten?

Wie das Endzeugnis kann das Zwischenzeugnis als einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden.

• Das einfache Zeugnis muss über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses Auskunft geben. Es muss die Person des Arbeitgebers, die des Arbeitnehmers und dessen Anschrift enthalten. Die Art der Beschäftigung muss möglichst präzise beschrieben werden.
• Das qualifizierte Zeugnis muss neben der Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers enthalten. In einem qualifizierten Zeugnis, das heute die Regel ist, müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten sein, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind.

Tipp: Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis muss der Arbeitgeber nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erteilen.

Was muss in einem qualifizierten Zwischenzeugnis beurteilt werden?

Das qualifizierte Zeugnis muss insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die wahrgenommenen Aufgaben und Funktionen und den Grund des Ausscheidens angeben und die erbrachten Leistungen nach Qualität und Quantität sowie die Führung gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen beurteilen. Das Zeugnis muss wahr und wohlwollend sein. Die Tätigkeitsbeschreibung muss sich auf nachprüfbare Tatsachen und ein auf diese Weise belegbares Urteil stützen. Für die dem Arbeitszeugnis zugrunde liegenden Tatsachen und Bewertungen ist der Arbeitgeber beweispflichtig.

Nach welchen Grundsätzen muss das Zwischenzeugnis erteilt werden?

Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen. Es muss dem neuen Arbeitgeber ein richtiges und vollständiges Bild des Arbeitnehmers vermitteln. Es muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer wiedergeben.

Das Arbeitszeugnis muss vollständig sein. Es müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen in das Zeugnis aufgenommen und in eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers überführt werden.

Das Arbeitszeugnis muss wohlwollend sein. Es darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es muss entsprechend dem Wahrheitsgrundsatz zum Ausdruck bringen, wenn der Arbeitnehmer den an ihn gestellten Anforderungen nicht gerecht geworden ist, es muss aber auch dort, wo es gerechtfertigt ist, positive Hervorhebungen enthalten, weil sonst ungerechtfertigt ein negativer Eindruck entstehen würde.

Darf das endgültige Zeugnis vom Zwischenzeugnis abweichen?

Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in seinen Formulierungen, wenn er ein Endzeugnis ausstellen will. An den Wortlaut eines Zwischenzeugnisses und die Bewertung ist er jedoch grundsätzlich gebunden. Will also der Arbeitgeber von der Beurteilung im Zwischenzeugnis abweichen, dann muss er beweisen können, dass es nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses zu einer erheblichen Leistungsänderung gekommen ist oder im Verhalten des Arbeitnehmers Umstände aufgetreten sind, die nun eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen.