Kündigung wegen Krankheit: Was Arbeitgeber & Arbeitnehmer wissen sollten

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses während einer Krankheit ist allerdings nur zulässig, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Ein Arbeitgeber darf ein Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das ist nach dem Kündigungsschutzgesetz der Fall, wenn die Kündigung aus Gründen in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder aus betriebsbedingten Gründen erfolgt.

Eine personenbedingte Kündigung kommt unter bestimmten Umständen bei Krankheit des Arbeitnehmers in Betracht. Eine krankheitsbedingte Kündigung liegt also vor, wenn der Arbeitgeber wegen krankheitsbedingter Störungen des Arbeitsverhältnisses den Arbeitsvertrag kündigt. Die Krankheit des Arbeitnehmers ist also letztlich der Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags.

Wann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Krankheit kündigen?

Die Krankheit als solche ist noch kein Kündigungsgrund. Vielmehr wird eine Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich um eine erhebliche Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers handelt und diese zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt. Hinzu kommen muss, dass durch die Erkrankung erwartet werden muss, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft während eines erheblichen Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt sein wird.

Ferner müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegen; dem Arbeitgeber dürfen also die Beeinträchtigungen aus der krankheitsbedingten Verhinderung des Arbeitnehmers nicht mehr weiter zugemutet werden.

Wann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen häufiger Kurzerkrankungen kündigen?

Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen kommt nur dann in Betracht, wenn mit weiteren krankheitsbedingten Störungen zu rechnen ist und die beim Arbeitnehmer auftretenden krankheitsbedingten Fehlzeiten sich betrieblich negativ auswirken (z. B. hohe Lohnfortzahlungskosten, Störungen im Produktionsprozess).

Ferner müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegen. Zugunsten des Arbeitnehmers wirkt sich z. B. seine soziale Schutzbedürftigkeit auf der Grundlage seiner Betriebszugehörigkeit, seines Lebensalters oder etwaiger Unterhaltspflichten aus.

Zu seinen Lasten geht beispielsweise der Umstand, dass die Ursachen seiner Krankheiten auf Umständen beruhen, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses liegen (z. B. bei Sportverletzungen) oder er die häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten durch unvorsichtiges Verhalten selbst verschuldet hat.

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass Fehlzeiten unterhalb einer Krankheitsquote von 12 bis 14 Prozent pro Jahr in der Regel keine Kündigung rechtfertigen. Fehlzeiten in der Vergangenheit lassen nur dann eine negative Prognose zu, wenn der Beobachtungszeitraum sich auf circa drei Jahre erstreckt.

Wann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer lang andauernden Krankheit kündigen?

Ist der Arbeitnehmer über längere Zeit arbeitsunfähig und ist nicht absehbar, wann er wieder arbeitsfähig ist, kann die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein. Wie bei häufigen Kurzerkrankungen ist auch in diesem Fall eine negative Gesundheitsprognose Voraussetzung für die Kündigung. Es muss also damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft krankheitsbedingt in erheblichem Umfang nicht arbeiten kann.

Ferner müssen wegen der voraussichtlichen Fehlzeiten die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden, wobei in diesem Zusammenhang die wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers in Bezug auf die Lohnfortzahlung entfallen. Im Rahmen der Interessenabwägung sind – wie bei häufigen Kurzerkrankungen – die Dauer der Belastungen des Arbeitgebers und auf der Arbeitnehmerseite das Alter, die Betriebszugehörigkeit und die Ursache der Erkrankung (z. B. unverschuldeter Arbeitsunfall oder Sportunfall) zu berücksichtigen.

Kann der Arbeitgeber bei dauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis kündigen?

Ist der Arbeitnehmer auf Dauer nicht in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen zu kündigen. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass die (betrieblichen) Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden.

Nur ausnahmsweise, wenn z. B. der Arbeitnehmer auf einem anderen, „leidensgerechten“ Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann, kann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Umständen zugemutet werden. Auch bei Abwägung der Interessen der Vertragspartner werden im Regelfall bei dauernder Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.