Abmahnung eines Arbeitnehmers: 7 Punkte, die Arbeitgeber wissen sollten

Nicht immer, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen einer Pflichtverletzung rüffelt, ist das Arbeitsverhältnis gefährdet. Für den Arbeitnehmer gefährlich ist nur eine Abmahnung. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber ganz konkret Leistungsmängel oder das Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss.

Wann kann der Arbeitnehmer abgemahnt werden?

Der Arbeitnehmer kann abgemahnt werden, wenn er durch sein Verhalten die ihm gesetzlich oder vertraglich obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. In Betracht kommen insbesondere Pflichtverletzungen im Leistungsbereich (schlechte Arbeitsleistungen, häufiges Zuspätkommen), Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (z. B. Verstöße gegen ein Alkoholverbot) oder die Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (z. B. Verstöße gegen die Gehorsams- und Geheimhaltungspflicht).

Achtung: Keine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach einem Fehlverhalten lediglich anhält, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Durch eine solche Ermahnung wird lediglich gerügt, dass der Arbeitnehmer ein aus der Sicht des Arbeitgebers vertragswidriges Verhalten beenden soll. Im Vergleich zur Abmahnung ist also die Ermahnung ein milderes Mittel. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer nicht gekündigt werden, wenn er trotz Ermahnung sein vertragswidriges Verhalten fortsetzt. Voraussetzung für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich die Abmahnung.

Wie viele erfolglose Abmahnungen sind notwendig, bevor das Arbeitsverhältnis gekündigt werden darf?

Der Arbeitgeber muss ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht mehrfach abmahnen. Es genügt eine Abmahnung, um im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen zu können. Allerdings ist eine Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer nach einer rechtmäßigen Abmahnung die­sel­be Art von Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat. Ei­ne Ab­mah­nung we­gen häufiger un­entschul­dig­ter Ver­spätun­gen recht­fer­tigt kei­ne Kündi­gung, wenn diese we­gen eines anderen Fehlverhaltens aus­ge­spro­chen wurde.

In welchen Fällen kann ohne Abmahnung gekündigt werden?

Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn davon ausgegangen werden kann, dass mit ihr keine Veränderung des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers herbeigeführt werden kann. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Abmahnung nicht Erfolg versprechend ist, wenn also nicht angenommen werden kann, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft vertragsgemäß verhalten wird. Deshalb bedürfen besonders schwere Pflichtverletzungen grundsätzlich keiner Abmahnung, weil der Arbeitnehmer von vornherein damit rechnen kann, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber nicht hingenommen wird. Dem Arbeitnehmer muss in diesen Fällen bewusst sein, dass er mit seinem Fehlverhalten seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt und er mit seinem Verhalten auf keinen Fall mit der Billigung des Arbeitgebers rechnen kann.

 Entbehrlich ist eine Abmahnung u.a. bei strafbaren Handlungen wie Diebstahl, Untreue oder Betrug, beim Missbrauch von Kontrolleinrichtungen (Zeiterfassungsgeräten), bei Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit oder beim Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot.

Wie muss die Abmahnung erfolgen?

Für die Abmahnung ist gesetzlich keine Form vorgeschrieben. Sie kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Allerdings kann im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag festgelegt sein, dass eine Abmahnung des Arbeitgebers der Schriftform bedarf. Unabhängig davon sollte eine Abmahnung in jedem Fall schriftlich erfolgen, weil nur dann in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess ihr genauer Inhalt nachvollzogen werden kann.

In der Abmahnung muss das missbilligte Verhalten hinreichend konkretisiert werden. Der Arbeitgeber muss also das abgemahnte Verhalten konkret beschreiben und z. B. das Datum und die Uhrzeit des Vertragsverstoßes angeben. Bei pauschalen Hinweisen wie z. B. auf „häufiges Zuspätkommen“ oder „mangelhafte Arbeitsleistungen“ handelt es sich nicht um eine Abmahnung. In der Abmahnung muss das abgemahnte Verhalten als Vertragsverstoß gerügt und die Aufforderung enthalten sein, das vertragswidrige Verhalten zu ändern. Ferner muss eindeutig zum Ausdruck kommen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss.

Muss bei der Abmahnung eine bestimmte Frist beachtet werden?

Für die Ahndung eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers durch eine Abmahnung gilt für den Arbeitnehmer grundsätzlich keine Frist. Allerdings kann der Arbeitgeber sein Recht auf Abmahnung verwirkt haben. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitgeber sich über längere Zeit zum Fehlverhalten des Arbeitgebers nicht geäußert hat und der Arbeitnehmer aus diesem Verhalten schließen kann, dass der Arbeitgeber sein Abmahnungsrecht nicht mehr geltend macht, z. B. weil der Arbeitnehmer zwischenzeitlich wegen seiner sonstigen Leistungen gelobt oder belohnt wurde. Dem Arbeitgeber wird also empfohlen, ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zeitnah abzumahnen.

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Abmahnung anhören?

Gesetzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor der Abmahnung Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Hört der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allerdings vor der Abmahnung nicht an, darf er die Abmahnung nicht in die Personalakte nehmen. Der Arbeitnehmer kann die Entfernung dieser formell rechtswidrigen Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Unabhängig davon darf allerdings der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag trotz formell rechtswidriger Abmahnung kündigen, wenn der Arbeitgeber das abgemahnte vertragswidrige Verhalten wiederholt.

Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung wehren?

Gegen eine Abmahnung steht dem Arbeitnehmer ein gesetzliches Recht auf Gegendarstellung zu. Er kann, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen hat, eine Gegendarstellung verfassen und verlangen, dass diese Erklärung zur Personalakte genommen wird.

Behauptet der Arbeitgeber in der Abmahnung unrichtige Tatsachen, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können, kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Das gilt auch dann, wenn die Abmahnung inhaltlich nicht hinreichend bestimmt ist, es sich bei dem vom Arbeitgeber beschriebenen Sachverhalt um eine unerhebliche Pflichtverletzung („Bagatelle“) handelt oder die Abmahnung statt eines konkret beschriebenen Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält. Auch wenn die Abmahnung durch Zeitablauf ihre Wirkung verloren hat, kann der Arbeitnehmer deren Entfernung aus der Personalakte verlangen.

Sie möchten eine Abmahnung formulieren, wissen aber nicht wie? Mit Smartlaw erstellen Sie eine rechtssichere Abmahnung in wenigen Minuten!