Urlaubsanspruch – was muss ich wissen

Anzahl der Urlaubstage

Der Gesetzgeber schreibt in § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) einen jährlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen vor. Dieser Urlaubsanspruch orientiert sich an einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche ist besteht ein Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Die 24 gesetzlichen Urlaubstage müssen immer in Relation zu der Arbeitszeit des Arbeitnehmers gesetzt werden. 

Sonderregelungen hinsichtlich der Anzahl der Urlaubstage müssen bei Jugendlichen unter 18 Jahren und bei Menschen mit Behinderung beachtet werden. 

Dieser gesetzliche Mindesturlaub muss der Arbeitgeber gewähren. Natürlich kann durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder auch durch eine Betriebsvereinbarung eine günstigere Regelung für die Arbeitnehmer getroffen werden. 

Urlaubsübertragung

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub innerhalb des laufenden Kalenderjahres nehmen. Sonst regelt § 7 Abs. 3 BUrlG, dass dieser zum 31. Dezember verfällt, sofern nicht ein besonderer Grund zur Übertragung der Urlaubstage ins Folgejahr besteht. 

Die „Mitnahme“ von Urlaubstagen ist grundsätzlich nur bei dringend persönlichen oder betrieblichen Gründen gestattet. In seinem solchen Fall muss der Urlaub bis zum 31. März des nächsten Jahres genommen werden.  

Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht rechtzeitig und besteht kein Grund zur Urlaubsübertragung, verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich.

ABER so einfach ist es doch nicht. Den Arbeitgeber trifft eine Mitwirkungsobliegenheit. Gemeint ist damit, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Urlaubsverfall hinweisen muss. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden und das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgaben übernommen. Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmer daher rechtzeitig schriftlich mitteilen, dass der Urlaub bis zum 31.Dezember oder bis zum 31.März des Folgejahres genommen werden muss, da der Urlaubsanspruch ansonsten mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt. 

Hinweis: Problematisch erscheint es, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Langzeiterkrankung seinen Urlaub nicht nehmen kann. Auch hier hat der EuGH Vorgaben gemacht. Demnach bleibt der Urlaubsanspruch bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres bestehen. Erst danach verfällt der Anspruch, wenn der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig ist. 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Arbeitgeberwechsel

Was nun machen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ohne dass die ausstehenden Urlaubstage vor Beendigung noch genommen werden können? In einem solchen Fall besteht grundsätzlich ein Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers – die Urlaubstage werden also ausbezahlt. 

Wechselt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, steht ihm jedoch kein doppelter Urlaubsanspruch zu. Der Arbeitnehmer muss sich daher den bereits genommenen Urlaub und gegebenenfalls abgegoltene Urlaubstage aus dem vorherigen Arbeitsverhältnis beim neuen Arbeitgeber anrechnen lassen. 

Damit die Anrechnung auch funktioniert, muss der alte Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub ausstellen. Diese kann dann vom Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber vorgelegt werden. 

Wichtig: Solange die Urlaubsbescheinigung nicht vorgelegt oder der Nachweis über die Urlaubsgewährung beim alten Arbeitgeber nicht erbracht wurde, kann der neue Arbeitgeber den Urlaubsgewährung verweigern.

Smartlaw Tipp

In den Smartlaw Arbeitsverträgen können Sie bereits arbeitsvertraglich die Anzahl der Urlaubstage festlegen. Im Bereich Business und Unternehmen können Sie nicht nur alles Rund um Arbeitsverträge finden. Sie können auch im Handumdrehen ein Kündigungsschreiben aufsetzen oder einen Aufhebungsvertrag verfassen. Dazu können Sie dem Arbeitnehmer nicht nur ein Arbeitszeugnis ausstellen, sondern auch eine Urlaubsbescheinigung. Dies und vieles mehr finden Sie nicht nur als Einzeldokumente, sondern auch in praktischen Monats- und Jahrestarifen.