Konflikte am Arbeitsplatz sind nicht immer Mobbing

Das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin endete schließlich durch Kündigung und Zahlung einer Abfindung. Das war das Ende eines langen Streites mit ihrem Arbeitgeber.

Doch damit war die Frau nicht zufrieden. Sie machte darüber hinaus Schadensersatz wegen Mobbing geltend. Zur Begründung führte sie aus, sie sei über einen längeren Zeitraum Mobbinghandlungen ausgesetzt gewesen und darüber an Depressionen erkrankt. Als Beleg führte sie eine vorübergehende Versetzung, zwei aus ihrer Sicht unwirksame Abmahnungen und schließlich eine fristlose Kündigung an. Zudem habe der Arbeitgeber eine arbeitgeberfinanzierte Fortbildung für eine beabsichtigte Beförderung gekündigt. Es habe Konflikte mit ihrem unmittelbaren Vorgesetzten gegeben und sie sei zur Führung von Kontrollzetteln verpflichtet gewesen.

All diese Konfliktsituationen am Arbeitsplatz reichten dem Bundesarbeitsgericht jedoch nicht aus, um von Mobbing zu sprechen und es versagte der Frau den Schadensersatz.

Das Gericht betonte, einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen der Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet, stellen kein Mobbing dar.

In der Gesamtschau mehrerer Handlungen oder Verhaltensweisen kann zwar grundsätzlich eine Beeinträchtigung geschützter Rechte des Arbeitnehmers liegen.

Dabei wird die Grenze zu einem nicht mehr sozialadäquaten Verhalten aber erst überschritten, wenn Verhaltensweisen systematisch bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Es kommt also immer auf den Einzelfall an, den die obersten Arbeitsrichter hier wie folgt bewerteten: Ob die Einzelmaßnahmen rechtmäßig waren  (z. B. die Abmahnung oder fristlose Kündigung), kann offen bleiben. Denn eine Schikane durch den Arbeitgeber ist nicht nachzuweisen. Die Versetzung war durch das Direktionsrecht gedeckt. Die Kündigung der Fortbildung war vertraglich zulässig. Kontrollzettel zur Leistungskontrolle sind zudem üblich und die Mitarbeiterin hatte hier nicht dargelegt, dass sie diese als einzige ausfüllen musste.

Die Grenze zum Mobbing ist somit nicht überschritten. Allerdings kann unter Umständen gegen die unwirksamen Einzelmaßnahmen einzeln vorgegangen werden (z. B. kann die Wirksamkeit einer Abmahnung oder Kündigung überprüft werden).

BAG, Urteil vom 15. 9. 2016, 8 AZR 351/15