Konkurrenz: 7 Fragen zum Wettbewerbsverbot

Klar ist, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mit einer Tätigkeit außerhalb des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen darf. Andernfalls drohen Kündigung und Schadensersatzansprüche. Problematisch sind allerdings die Fälle, in denen vertraglich ein Wettbewerbsverbot auch für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart ist.

Gilt ein Wettbewerbsverbot während Arbeitsverhältnisses nur dann, wenn es vertraglich vereinbart wurde?

• Für kaufmännische Angestellte ergibt sich ein gesetzliches Wettbewerbsverbot aus § 60 des Handelsgesetzbuchs. Danach darf der Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in einem Handelszweig des Arbeitgebers auf eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.
• Für andere Arbeitnehmer folgt aus der vertraglichen Rücksichtspflicht auf die Interessen des Arbeitgebers, dass sie gehalten sind, im Geschäftszweig des Arbeitgebers keine Geschäfte zu machen.

Zwar wird im Arbeitsvertrag häufig auf das für den Arbeitnehmer bestehende Wettbewerbsverbot ausdrücklich hingewiesen. Es gilt aber auch ohne eine solche Vereinbarung.

Wann liegt eine Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers vor?

Dem Arbeitnehmer ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jede Tätigkeit verboten, die im Geschäftszweig des Arbeitgebers liegt und bei der der Arbeitnehmer als Wettbewerber auftritt.

Dabei stellt bereits die Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen oder das Betreiben eines Konkurrenzunternehmens einen Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot dar. Ob es tatsächlich zu einer Konkurrenz zum Unternehmen des Arbeitgebers kommt, hat keine Bedeutung. Unerheblich ist also, ob der Arbeitgeber das Konkurrenzgeschäft selbst gemacht hätte oder ob er durch das Konkurrenzgeschäft spürbare wirtschaftliche Nachteile erleidet.

Ist jede anderweitige Beschäftigung verboten?

Das Wettbewerbsverbot untersagt allerdings nicht jede anderweitige berufliche oder gewerbliche Betätigung des Arbeitnehmers, sondern ausschließlich eine solche in der Branche seines Arbeitgebers, wobei selbst in dieser Branche solche Tätigkeiten zulässig sind, durch deren Ausübung die Interessen des Arbeitgebers nicht berührt werden. So kann beispielsweise eine in der Betriebskantine beschäftigte Arbeitnehmerin nach Feierabend in der Kantine eines Mitbewerbers arbeiten, ohne das Wettbewerbsverbot zu verletzen.

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis gegen das Wettbewerbsverbot verstößt?

Die Verletzung des Wettbewerbsverbots kann Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. In Betracht kommt unter Umständen auch eine (fristlose) außerordentliche Kündigung, weil durch die Konkurrenztätigkeit der Vertrauensbereich berührt wird und es damit um ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers handelt.

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Bei einer Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber Schadensersatz geltend machen und verlangen, wirtschaftlich so gestellt zu werden, wie er stünde, wenn der Arbeitnehmer die verbotene Tätigkeit nicht ausgeführt hätte.

Als Schaden kann entgangener Gewinn geltend gemacht werden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass er das Geschäft selbst hätte machen können. Anstelle eines Schadensersatzanspruchs kann der Arbeitgeber das sogenannte Eintrittsrecht geltend machen. Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer das aus der Konkurrenztätigkeit Erlangte herausverlangen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den eingetretenen Schaden nicht beweisen.

Gilt Wettbewerbsverbot ohne Weiteres auch über das Arbeitsverhältnis hinaus?

Die Pflicht, Wettbewerb zu unterlassen, gilt nur für die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis besteht. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer also berechtigt, zu seinem Arbeitnehmer in Konkurrenz zu treten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jedoch für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Darin wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit nicht in einem Unternehmen tätig werden darf, das mit seinem früheren Arbeitgeber konkurriert oder konkurrieren könnte.

Welche Anforderungen werden an ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot gestellt?

• Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden. Dem Arbeitnehmer muss ein vom Arbeitgeber unterzeichnetes Exemplar ausgehändigt werden, in der die vereinbarten Regelungen enthalten sind. Andernfalls ist das Verbot unwirksam.
• Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen (sogenannte Karenzentschädigung).
• Es muss dazu dienen, die berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers zu schützen. Der Arbeitgeber darf also das Verbot nicht nur deshalb einsetzen, um sich vor Nachteilen aus einer späteren Konkurrenztätigkeit zu schützen (z. B. Verhinderung der Abwerbung von Kunden). Ein berechtigtes Interesse geschäftliches Interesse liegt dagegen vor, wenn die Befürchtung besteht, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse weitergibt. Dient das Wettbewerbsverbot nicht einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers, ist es für den Arbeitnehmer unverbindlich.
• Die Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss den gegenständlichen und den räumlichen Verbotsumfang beinhalten. Beim räumlichen Verbotsumfang geht es um die Festlegung, für welches räumliche Gebiet das Wettbewerbsverbot gilt (z. B. Deutschland oder Baden-Württemberg). Daneben muss in der Vereinbarung der gegenständliche Verbotstatbestand beschrieben werden. Dabei ist zwischen dem tätigkeitsbezogenen und dem unternehmensbezogenen Wettbewerbsverbot zu unterscheiden. Beim tätigkeitsbezogenen Wettbewerbsverbot ist dem Arbeitnehmer nur eine Tätigkeit auf den Gebieten untersagt, auf denen er bei seinem früheren Arbeitgeber gearbeitet hat, während beim unternehmensbezogenen Tätigkeitsverbot dem Arbeitnehmer jede Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen verboten ist.
• Das Wettbewerbsverbot kann nicht für länger als zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Überschreitet das Verbot diesen Zeitraum, ist es für die darüber hinausgehende Zeit unverbindlich.

Wie hoch muss die Entschädigung des Arbeitnehmers für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sein?

Die Entschädigung muss für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Neben dem eigentlichen Entgelt gehören zu den vertragsmäßigen Leistungen alle Vergütungsbestandteile, die der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit erhält, also auch Gratifikationen, Provisionen, Tantiemen, Umsatz- und Gewinnbeteiligungen. Die gesetzlich vorgeschriebene Mindestentschädigung muss für jedes Jahr des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erreicht werden.

Fehlt eine Entschädigungszusage, ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Enthält die Entschädigungszusage nicht den Mindestbetrag, ist das Wettbewerbsverbot nur unverbindlich. Der Arbeitnehmer kann dann wählen, ob er die zu geringe Entschädigung verlangt; dann ist er an das Wettbewerbsverbot gebunden. Er kann sich aber auch dafür entscheiden, das Wettbewerbsverbot nicht einzuhalten; in diesem Fall erhält er keine Entschädigung.