Urlaubsanspruch: Was Arbeitgeber & Arbeitnehmer wissen sollten

Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Wird dessen Dauer weder im Arbeitsvertrag noch im einschlägigen Tarifvertrag festgelegt, steht jedem Arbeitnehmer ein jährlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen zu. Das Gesetz geht von einer Sechstagearbeitswoche aus. Der Samstag ist also im Rahmen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs als vollwertiger Urlaubstag anzurechnen. Insgesamt stehen also einem Arbeitnehmer mindestens 4 Wochen Erholungsurlaub zu. Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers gilt allerdings nicht unbefristet.

Wann verfällt der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist für die Dauer des Urlaubsjahres befristet. Wenn durch den Arbeitsvertrag oder den einschlägigen Tarifvertrag also nichts anderes geregelt ist, kann der Arbeitgeber darauf bestehen, dass der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub bis Ende des Jahres nimmt. Andernfalls verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos. Nur in Ausnahmefällen können die vom Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr nicht genommenen Urlaubstage auf das nächste Jahr übertragen werden.

Wann kann nicht genommener Urlaub auf das nächste Jahr übertragen werden?

Eine Übertragung des Urlaubs ins nächste Jahr ist – von etwaigen besonderen Regelungen im Arbeitsvertrag, dem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abgesehen – nur möglich, wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden kann. Dringende betriebliche Gründe liegen z. B. vor, wenn eine besonders arbeitsintensive Zeit bevorsteht (z. B. Weihnachtsgeschäft), Kollegen ausgefallen sind oder der Arbeitnehmer für anstehende Arbeiten (z. B. Inventur) unentbehrlich ist. Im Falle der Übertragung aus dringenden betrieblichen Gründen muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden, andernfalls verfällt er mit Fristablauf endgültig, und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig beantragten und auf das Folgejahr übertragenen Urlaub grundlos nicht gewährt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer allerdings Schadensersatzansprüche geltend machen.

Übertragbar – und zwar auf das gesamte Folgejahr – ist der dem Arbeitnehmer zustehende „Teilurlaub“, den er erwirbt, weil er erst in der zweiten Jahreshälfte in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist und somit die Wartezeit von sechs Monaten in dem betreffenden Urlaubsjahr nicht mehr erfüllen kann.

Kann der Arbeitnehmer den Urlaub, den er krankheitsbedingt nicht nehmen konnte, auf das Folgejahr übertragen?

Vom Arbeitnehmer nicht in Anspruch genommene Urlaubstage können auch dann ins nächste Jahr übertragen werden, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen kann. Bei Langzeiterkrankten entfällt der Urlaubsanspruch dann auch nicht zum 31. März des Folgejahres, wenn der Arbeitnehmer also bis Ende des Übertragungszeitraums (31.3.) erkrankt ist und den Urlaub deshalb nicht nehmen kann. Nach der Genesung und Rückkehr an den Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer den Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen, andernfalls verfällt er zum Jahresende, sofern kein Übertragungsgrund vorliegt. Allerdings kann der Urlaubsanspruch auch bei lang anhaltender Krankheit (z. B. über mehrere Jahre) nicht unbegrenzt angesammelt werden. Bei Arbeitsunfähigkeit verfällt der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Die Verlängerung des Übertragungszeitraums bei Langzeiterkrankungen gilt grundsätzlich nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Ob darüber hinausgehende Urlaubsansprüche, die arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sind, nach den gleichen Regeln verfallen, hängt davon ab, wie die Parteien den Verfall und die Übertragbarkeit des zusätzlichen Urlaubs geregelt haben.

Kann der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers durch eine Geldleistung abgegolten werden?

Der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub dient ausschließlich seiner Erholung, deshalb muss er in Form von Freizeit genommen werden. Eine finanzielle Abgeltung des Urlaubs durch Zahlung von Geldbeträgen statt Freizeit und Erholung widerspricht dem Sinn und Zweck des Bundesurlaubsgesetzes. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, durch die dem Arbeitnehmer der ihm zustehende Erholungsurlaub abgekauft wird, ist unwirksam.

Nur wenn dem Arbeitnehmer der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, hat dieser Anspruch auf finanzielle Abgeltung. Keine Bedeutung hat dabei, aus welchen Gründen (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Zeitablauf bei befristetem Arbeitsverhältnis) das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Der Abgeltungsbetrag für jeden abzugeltenden Urlaubstag bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Zum für die Berechnung maßgebenden Arbeitsverdienst zählen auch Zulagen und Zuschläge (z. B. Nacht- und Feiertagszuschläge, Erschwernis- und Schmutzzulagen), Bereitschaftsvergütung und Provisionen.

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